Бібліографічний список

16, 17, 18, 24, 26, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 38, 40

Тема 6. Мотивуюча роль систем оплати праці. Організація преміювання персоналу

Мета: поглибити закріпити і систематизувати знання про системи заробітної плати, організацію преміювання персоналу.

План вивчення теми

1. Системи заробітної плати праці.

2. Загальні засади, підстави вибору.

3. Загальні вимоги до побудови системи преміювання.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили.

За використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру праці взято кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то матимемо відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

· необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

· реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

· наявність у працівників реальної можливості збільшення виробітку понад установлену норму за реальних організаційно-технічних умов виробництва;

· можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто можливість компенсації витрат на нормування робіт і їх облік за рахунок економічного ефекту від збільшення виробітку;

· можливість усунення негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо таких умов нема, то слід застосовувати почасову форму оплати праці.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників ці системи можна поділяти на прості і складні. За простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують показники кількості виготовленої продукції та відрядні розцінки за одиницю такої продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, що з них, як правило, два є основними, а інші — додатковими.

За характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, охопленого відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці.

Найпоширенішими різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

У разі застосування годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:

, (2.1)

де З_п — заробіток працівника, грн.;

Т_с — тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн.;

Ч_ф — фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

За застосування місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:

, (2.2)

де Т_с.м — місячна тарифна ставка працівника, грн.;

Ч_ф.м — фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

Ч_р — кількість робочих днів у місяці відповідно до графіка роботи підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

, (2.3)

де З_в — заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн.;

Р_в — відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу), грн.;

К — кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

Відрядна розцінка за одиницю продукції (Р_в) визначається за формулою:

або , (2.4)

де Т_р — тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн.;

Н_ч — норма часу, годин;

Н_в — норма виробітку в установлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Загальна сума заробітку працівника в разі застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці визначається в такий спосіб:

, (2.5)

де З_пр — заробіток працівника за відрядно-прогресивної системи оплати праці, грн.;

З_в.б — відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн.;

В_б — виконання норм виробітку, що його взято за вихідний (базовий) рівень, %;

П_б — перевищення вихідного (базового) рівня, %;

К_з — коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно до чинної шкали.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються.

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за досягнення певних кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи (З_п.пр) визначається за формулою:

, (2.6)

де З_п.пр — тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку, визначеному за простої почасової системи, грн.;

П — сума премії за досягнення кількісних і якісних показників роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого на підставі чинних відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені відповідним преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи (З_впр) визначається за формулою:

. (2.7)

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції чи види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, включених до акордного завдання.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування:

· джерел виплати премій;

· показників та умов преміювання;

· категорій персоналу, які доцільно преміювати;

· періодичності та порядку виплати премій.

Цей організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті ціле оцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних показників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2—3, а максимально допустимою — 4.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника.

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже досягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефективно діючої системи преміювання відповідних категорій персоналу підприємства (організації).

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Зробити порівняльний аналіз традиційних і нетрадиційних форм преміювання.

2. Скласти термінологічний словник.

Питання для самоконтролю

1. Яке з визначень системи оплати праці найбільшою мірою відповідає її сутності?

2. Наскільки виправданим є твердження, що система оплати праці є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів? Обґрунтуйте його.

3. Який взаємозв’язок існує між системами і формами оплати праці?

4. Обґрунтуйте умови доцільності використання відрядної та почасової форми оплат праці.

5. Назвіть основні класифікаційні ознаки систем оплати праці.

6. За якими критеріями здійснюється вибір індивідуальної чи колективної системи оплати праці?

7. Охарактеризуйте сутність заохочувальних, гаранту вальних і примусових систем оплати праці.

8. Назвіть та опишіть вимоги до розробки системи преміювання персоналу підприємства.

9. Якими принципами та правилами слід керуватися, вибираючи показники та умови преміювання робітників за основні результати діяльності?