Оценка персонала: методы и критерии. Формирование кадрового резерва организации

В современном менеджменте существует инструмент, который позволяет избегать типовых проблем оценки персонала – это измерение эффективности деятельности сотрудников. Данный показатель невозможно определить с помощью одной формулы, необходима система оценки результатов труда.

Стратегия предприятия, определение целей его деятельности входят в зону ответственности представителей высшего управленческого звена компании, но реализуют намеченное именно сотрудники. Отсутствие Системы ключевых показателей эффективности является хорошим инструментом контроля и анализа результатов труда. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает количество конфликтов, связанных с этим, а также с неясной формулировкой задач при планировании. Поэтому данный метод позитивно воспринимается персоналом (“наконец-то я понимаю, что от меня требуют!”). При внедрении системы происходит отбор сотрудников, готовых отвечать за результат.

Чтобы использовать ключевые показатели эффективности для оценки и мотивации, следует определить ее основные принципы. Среди них выделяют следующие:

· личная ответственность сотрудника за выполнение целей;

· закрепление за сотрудником конкретных задач и приоритетов в работе;

· понимание перспектив карьерного роста;

· гибкость системы с возможностью коррекции целей и показателей;

· координация личных и корпоративных задач;

· единый механизм для планирования, оценки и развития.

На основании данных принципов строится структура оплаты труда (переменная часть, привязанная к выполнению запланированных показателей), нематериальной мотивации (поощрение высокой личной и групповой эффективности в соответствии с установленными целями и показателями), система оценки персонала.

Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Данной оценкой решаются следующие задачи для работника: выбор места; программа развития; выявление потенциала; определение мотивации; установление з\п. Для организации: сокращение, без дубляжа, оптимизация.

Оценка бывает: повседневная, периодическая, итоговая.

Оценка трудовых ресурсов внутри организации – аттестация (через 2 мес. после приказа; - беременные, пенсионеры, молодёжь, о\р меньше года).

Главным действующим лицом в оценке является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, применяемой для оценки работника. Оценку сотруднику дает комиссия, в которую включаются руководители различных уровней.

Оценка производится на основе: наблюдения за работником; собеседования с работником; заполнение работником и руководителем анкеты; документов, тестирования, отчётов о выполнении заданий. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры, как производительность, качество работы; личные свойства; характер взаимоотношений в коллективе и умение совместно работать для достижения общих результатов; надежность; инициативность; уровень квалификации, знаний; организационные навыки.

Методы оценки должны соответствовать ситуации; используются коли­чественные показатели (оптимально 5—6), сочетание письменных и устных заданий. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцени­ваются в рамках группового взаимодействия, где в результате ими­тации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности.