Описание вакансии: дешифратор для начинающих

Практически каждый кандидат время от времени испытывает разочарование на собеседовании. Оно наступает в тот момент, когда соискатель понимает, что позиция совершенно не подходит ему ни по зарплате, ни по функционалу, ни по условиям работы. Вслед за разоча­рованием появляется и досада: а можно ли было избежать на­прасной траты времени? Конечно же, можно! Для этого, в первую оче­редь, надо внимательно читать описание вакансии, ведь по стандарт­ным форму­лировкам часто можно понять скрытые намерения работодателя.

Для об­легчения поиска работы студентами и выпускниками и предотвращения их обмана недобросо­вестными работодателями ниже приведены рекомендации соиска­телям, под­готовленные ведущими порталами по трудоустройст­ву: www.hh.ru [34], www.Superjob.ru [37]
и www.Rabota.ru [36], www.Job.ru [35].

Рекомендации портала www.hh.ru

Читайте между строк

В стихотворении А. С. Пушкина «Сказка о попе и о его работ­нике Балде» приведен хрестоматийный пример подхода недобросове­стного работодателя к наемному сотруднику. Как мы помним, пуш­кинский Балда ел за четверых, а работал за семерых. Однако совре­менные работодатели пошли еще дальше: они желают видеть в компа­нии сотрудника, который бы работал за семерых, а ел за одного, и од­новременно являлся бы «поваром, конюхом и плотником». Кроме того, в отличие от литературного попа, который хотя бы честно заявил о своих намерениях, компании не спешат заранее оповещать кандидата обо всех нюансах будущей работы. Ведь годовая плата в «три щелчка по лбу» едва ли соответствует современным рыночным реалиям.

Что же делать кандидату, чтобы не тратить зря свое время на бесполезные собеседования или неблагодарную работу? Прежде, чем послать свое резюме в ответ на вакансию, надо внимательно изу­чить ее на предмет выявления тайных намерений работодателя. Ведь они во многих случаях лежат на поверхности.

Стандартное описание вакансии на сайтах по трудоустройству обычно состоит из трех разделов: «Требования», «Обязанности» и «Условия». Рассмотрим подробнее каждый из этих разделов.

Требования

В этом разделе работодатели указывают те самые пресловутые формальные требования к кандидату: образование – навыки – опыт – личные качества.

Возраст и образование

Сами по себе установленные компанией возрастные границы говорят мало о чем, тем более что в соответствии с требованиями [27] их
в описании вакансии стараются не указывать.

А вот если оценивать их применительно к уровню позиции, то можно сделать интересные выводы. Предположим, что речь идет о ва­кансии специалиста, и желателен возраст 20–30 (или даже 19–30 лет). Не видите ничего подозрительного? Но в большинстве случаев возраст выпускника вуза, как минимум 21–22, а чаще 22–23 года. Оче­видно, что молодой человек к 20 годам еще не успел ни получить образо­вания, ни наработать нужного опыта, однако его готовы рассматривать наравне с уже закончившим вуз и имеющим 5–7 летний опыт работы кандида­том. А это весьма и весьма вероятно может означать, что опыт и про­фессиональные качества на данной позиции не важны, и работодателю просто требуется мальчик или девочка на побегушках за скромную зарплату. Вывод: специалисту с солидным по­служным спи­ском, де­лающим упор на профессиональные навыки и умения, скорее всего, не место на данной позиции, и его не порадуют ни условия, ни нагрузка.

Аналогичный пример: «Требуется руководитель нового проек­та. Возраст 20–25 лет». Добавим к должности и возрастным грани­цам не указанную зарплату и получаем картину: требуется молодой энергичный сотрудник, без особого опыта, и, в силу этого, особых зар­платных притязаний, но зато способный много «вкалывать». К тем же выводам можно прийти, если проанализировать вакансию с подобны­ми параметрами, где возраст не указан, но есть пометка «рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим».

А вот другой пример: «Требуются сотрудники, свободный гра­фик работы, возраст от 20 до 70, образование – любое». Вывод о бесперспективности такой работы сделать нетрудно.

Навыки и опыт

Первое, что может насторожить в этом разделе – это несоответ­ствие навыков и опыта, требуемых от кандидата, названию вакансии. Например, если на позицию бильд-редактора ищут сотрудника, вла­деющего, помимо всех возможных графических приложений, html, PHP, SQL
и прочими компьютерными языками, очевидно, что работо­датель ищет специалиста по принципу «два или три в одном», т. е. помимо основных обязанностей несчастному бильд-редактору придет­ся выполнять и функции программиста.

На размышления наводят и чересчур короткий (2–3) или черес­чур длинный (12–15 пунктов) список требований к навыкам кандидата. Первое с большой доли вероятности означает, что работодателю со­вершенно не важны навыки и личность сотрудника, просто нужен че­ловек, который бы довольствовался скучной работой за небольшую зарплату. По соответствию длинного списка требований и предлагае­мому компенсационному пакету можно сделать вывод об адекватности работодателя. Если требований много, но компания готова щедро воз­наградить столь ценного сотрудника, это говорит о разумном и дело­вом подходе. А если есть длинный список требований – «зар­плата по договоренности» и ни слова о соцпакете, то стоит задумать­ся – не ис­пользует ли работодатель принцип офисной «соковыжималки».

Личные качества

Очень полезно и изучение перечня личных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат (мы не берем в расчет такие стандартные формулировки, как «коммуникабельность» или «ответственность»,которые встречаются едва ли не в каждой вакансии). «Пунктуальность», «исполнительность», «обучаемость» вместе явно говорят о том, что компания ищет не гения креатива с на­целенностью на карьерный рост, а спокойного и желательно не очень амбициозного исполнителя. Такая работа не подойдет карье­ристам. А вот позиция, на которой требу­ется «амбициозность» и «наце­ленность на результат», не станет рабо­той мечты для хорошего, но не актив­ного специалиста, ищущего спокойное и ком­фортное место работы.

Особенно обратите внимание на «стрессоустойчи­вость». Если вы думаете, что она тоже входит в «стандартный набор лич­ных ка­честв», то сильно ошибаетесь. За этим мо­жет скрываться что угодно – вспыльчивый руково­дитель, плохой рабо­чий коллектив, 100 %-ные переработки, «пойди туда не знаю куда» или «сде­лай то не знаю что». Но никогда стрессоустойчивость не бывает фантазией рекрутера, решившего скуки ради доба­вить в опи­сание вакансии пару-тройку слов «просто так»!

И, кстати, если уж особо честные рекрутеры решили отличиться такими формулировками, как «готовность работать в авральном режиме» или «способность работать с большим объемом информа­ции в условиях дефицита времени», знайте – приходить с работы вы будете очень, очень поздно. Если вообще будете приходить.

Обязанности

В этом разделе надо обратить внимание на соответствие назва­ний должности и обязанностей. Если вы уверены, что «менеджер по пер­соналу», которым вы являетесь, не должен «приносить кофе посе­тителям» и «отвечать на входящие звонки», не посылайте резюме. Иначе есть вероят­ность, что вы, кроме ведения личных дел сотрудни­ков, оформления приказов и прочего заодно освоите все обязанности секретаря и ре­сепшн. Претендентам на руководящую должность надо заду­маться, входит ли в их обязанности выполнять все функции под­чинен­ных? Или задать вопрос: а будут ли вообще эти подчиненные?

Условия

Зарплата

Если вам видите большую зарплатную «вилку» (например, 30 000–50 000 рублей), знайте, что вам почти со 100 % – вероятностью предло­жат нижнюю границу. Повышение – «по результатам работы» или «после испытательного срока» или «после запуска нового про­екта». В любом случае, вы вряд ли его дождетесь. Верхний предел нужен лишь для привлечения соискателей, а мотивировать уже работающего сотрудника, по мнению таких работодателей, совер­шенно не обяза­тельно. И хотя сотруднику в некоторых случаях дейст­вительно могут предложить поработать на испытательном сроке за не­сколько меньшие деньги, разрыв
в приличных местах составляет не более 25 %, а не 50 % и не 100 %. Крайний случай, когда верхняя и нижняя граница отлича­ются в разы:
«35 000 – 100 000 рублей». Что на­водит на мысль уже не о хитрости HR-специалиста, а о недобросовестном работодателе.