Операции, нормированные затраты времени и часовые тарифные ставки при изготовлении узла

№ п/п	Операции	Количество в расчете на один узел	Норма времени, нормо∙ч	Часовая тарифная ставка, руб.
	Посадка подшипников на шейки валов		0,2
	Напрессовка шестерен на валы		0,7	13,5
	Сборка и установка синхронизаторов		0,33	13,5
	Сборка всего узла, регулировка		1,5	15,4
	Апробация узла под нагрузкой		0,5	13,5

Похожий расчет комплексной бригадной расценки используется, если бригада выполняет законченный комплекс взаимосвязанных работ. В этом случае комплексная сдельная расценка рассчитывается на единицу конечного измерителя. Например, при прокладке кабеля в траншее в комплекс работ входят работы по копке траншеи, укреплению ее стен, прокладке и изоляции кабеля, закрытию траншеи, работы по разгрузке-погрузке материалов и инструмента и проч. В этом случае единицей конечного измерителя, включающего все виды работ, может служить один погонный метр проложенного кабеля.

Комплексная бригадная сдельная расценка рассчитывается как

где Q_i – объем работ, входящих в комплекс, по i -му виду работ;

P_i – расценка за единицу i -го вида работ;

V_БР – объем закон- i ценного комплекса работ в единицах конечного измерителя.

Использование таких расценок характерно для предприятий лесной, угольной и других отраслей промышленности, где коллективы бригад состоят из рабочих различных профессий и уровней квалификации.

При обслуживании крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных и полуавтоматизированных линий за основу для расчета бригадной расценки принимаются производительность машинной системы и нормативный состав бригады, необходимый для ее обслуживания. В этом случае комплексная сдельная расценка определяется по формуле

где – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

– норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывают тарифные ставки (час, смена, месяц).

Пример. Пусть производительность автоматизированной линии по норме составляет 300 изделий за 8-часовую смену. По нормативам численности эту линию обслуживает бригада из 8 рабочих, в том числе: 2 чел. – 2-го разряда (часовая ставка 13 руб.); 4 чел. – 3-го разряда (часовая ставка – 14, 4 руб.); 1 чел. – 5-го разряда (часовая ставка – 18,5 руб.) и 1 чел. – 6-го разряда (часовая ставка – 21,6 руб.). Сдельная бригадная расценка на одно изделие составит:

Иногда для начисления заработка в бригаде применяются индивидуальные сдельные расценки, рассчитываемые как

где – дневная тарифная ставка i -го члена бригады;

– бригадная сменная норма выработки.

В этом случае заработок каждому рабочему начисляется по индивидуальной сдельной расценке и фактической выработке всей бригады. Такие расценки чаще применяются при оплате труда в специализированных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии.

При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка включается:

· оплата повременщиков по тарифным ставкам за отработанное время;

· экономия фонда заработной платы при работе меньшей численностью;

· премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения из прибыли.

Иногда в состав бригады входят рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики, а также специалисты. В этом случае определяется фонд заработной платы бригады за период путем суммирования фондов заработной платы сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков – по тарифным ставкам за отработанное время, специалистов – по должностным окладам, а также суммы премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании. Выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

При использовании нормативного метода для подобной бригады можно определить норматив заработной платы на рубль продукции или нормо∙час работы. Для этого плановый фонд основной заработной платы (без премий и выплат индивидуального характера) бригады делится на плановый объем выпускаемой продукции в рублях или его нормированную трудоемкость.

Выбирая модель распределения заработка при коллективной организации оплаты труда, необходимо решить ряд вопросов.

Первый – какая часть заработка подлежит распределению по коллективной системе?

Здесь, как правило, возможны три варианта:

· распределение только премии (целесообразно прежде всего при использовании индивидуальных сдельных расценок);

· распределение всей надтарифной части заработка: сдельного приработка и премий для сдельщиков, экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков. При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется индивидуально;

· распределение по коллективной системе всего заработка, включая премии.

Второй вопрос, который необходимо решить, – это выбор зарплатообразующих факторов, на основании которых будет определяться заработок каждого работника.

В качестве таких факторов могут выступать тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время. Для того чтобы учесть в индивидуальном заработке особые индивидуальные достижения или упущения, используется обобщенная количественная оценка личного вклада работника – коэффициент трудового участия (КТУ).

Формирование КТУ возможно в двух основных вариантах.

Первый предполагает установление базового КТУ, равного единице, отражающего нормативное трудовое поведение работника. Эта величина уменьшается или увеличивается в зависимости от достижений или упущений в работе обычно в интервале 0,8-1,5. В принципе, возможно уменьшение КТУ до нуля, но только тогда, когда с его помощью не распределяется весь заработок. В подобном случае минимальная величина КТУ должна обеспечить работнику получение тарифного заработка за отработанное время.

Следует, однако, отметить, что такой вариант формирования КТУ имеет недостаток чисто психологического свойства: работник совершенно четко видит, что кого-то поощряют, увеличивая базовый КТУ, а кого-то наказывают, уменьшая его, и понимает, что увеличение заработка одних членов бригады осуществимо лишь за счет уменьшения заработка других. Психологически это воспринимается как «у меня отобрали, а другому добавили» и может вести к конфликтам в коллективе.

Поэтому иногда используют второй вариант, где КТУ формируется от некоторой минимальной базовой величины (если распределяются только надтарифная часть заработка или премия!

эта величина может быть равна нулю) путем ее увеличения за те _или иные достижения в работе. Психологически неначисление дополнительных баллов может восприниматься менее остро, чем уменьшение базового КТУ, как в первом варианте его формирования.

Формируя КТУ, следует иметь в виду, что он должен отражать только существенные достижения или упущения работника. Факторы, повышающие и понижающие его, должны иметь отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности: например, повышающие – выполнение обязанностей отсутствующего работника, применение прогрессивных методов труда, систематическое выполнение работ по смежной профессии в комплексной бригаде, оказание помощи новым работникам; понижающие – невыполнение заданий, перерасход материальных ресурсов, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и др.

По каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину. Сумма этих величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим – его минимальное значение. Нецелесообразно создавать слишком обширный перечень повышающих и понижающих факторов, так как это может нейтрализовать их суммарное воздействие на величину КТУ. Достаточно трех-четырех наиболее существенных факторов повышения и понижения.

Практика показывает, что при рациональной организации труда и расстановке кадров в бригаде КТУ определяет перераспределение не более 10–15% бригадного заработка.

Каждому члену бригады КТУ может устанавливаться решением собрания бригады по итогам работы за месяц или выполнения конкретного задания, завершения комплекса работ. Другой вариант – установление КТУ бригадиром (непосредственным руководителем). В этом случае последний ежедневно выставляет работникам КТУ по результатам работы за смену, а в конце месяца рассчитывает его среднемесячную величину.

Алгоритм распределения коллективного заработка практически одинаков для всех коллективных систем оплаты.

1. Определяется «расчетная величина» для каждого работника путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих факторов.

2. Определяется сумма расчетных величин всех членов бригады.

3. Определяется «цена» единицы расчетной величины путем Деления суммы, предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эту «цену» называют еще коэффициентом распределения заработка (А"_р).

4. Начисляют заработок (премию, сдельный приработок на премию – в зависимости от того, что распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения.

Пример. Заработок звена из трех рабочих-сдельщиков, включая премию, составил 20 000 руб.

В табл. 5.4 приведено распределение заработка с учетом тарифной ставки и отработанного времени.

Таблица 5.4