Бестарифные системы заработной платы

В соответствии с современным трудовым законодательством частные организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования традиционной тарифной системы.

Первая группа бестарифных систем заработной платы имеет характер коллективной оплаты труда. Таким системам присущи:

· связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

· расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

· использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

Один из вариантов подобной системы – система квалификационных уровней (КУ). Основы ее были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Сущность системы КУ в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период (рекомендуется рассчитывать среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она сопоставима для всех категорий работников.):

где КУ_i – квалификационный уровень /-го работника;

СЗ_i – средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период;

CЗ_min – минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.

В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.

В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообра-зующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, в других – он служит основанием для отнесения работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому показателю.

Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования работники объединялись в 10 групп по КУ (табл. 5.7).

Таблица 5.7