Группировка работников по квалификационным уровням

№ п/п	Группа работников	Групповой КУ
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместители руководителя предприятия	3,6
	Руководители ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1 1,7
	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие
	Специалисты и малоквалифицированные рабочие	1,3
	Рабочие низшей квалификации	1,0

Отнесение работника к той или иной группе осуществляется на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. Эти результаты могут послужить основанием отнесения работника к более или менее высокой квалификационной группе при том же значении индивидуального КУ. Как отмечалось, индивидуальный КУ рассчитывается на основе данных за предшествующий (чаще всего – межаттестационный) период, т. е. фиксирует прошлые заслуги или упущения работника, нашедшие отражение в его заработке. Поэтому предполагается, что при существенном улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде по представлению непосредственного руководителя индивидуальный КУ может быть повышен или понижен и в межаттестационный период. Кроме того, текущий результат труда отражает и устанавливаемый работнику ежемесячно КТУ.

Коллективный заработок (фонд заработной платы подразделения, цеха, участка, бригады, отдела) распределяется с учетом КУ (в некоторых вариантах системы – индивидуального, в некоторых – группового), КТУ и отработанного времени. Индивидуальный заработок определяется как

где 3 _i – заработок i -го работника за месяц;

ФЗП– распределяемый фонд заработной платы;

КУ _i – квалификационный уровень, используемый для начисления заработка i -го работника;

КТУ _i – коэффициент трудового участия i -го работника;

Т_ОТР – время, фактически отработанное i -м работником за месяц.

Нетрудно заметить, что распределение идет по тому же алгоритму распределения коллективного заработка, что приведен в разделе 5.4, с использованием в качестве зарплатообразующих факторов, формирующих расчетную величину каждого работника, КУ, КТУ и отработанного времени.

В некоторых разновидностях системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:

КУ = К_СР × К_УТ × К_СМ × К_ИТ × К_ПМ,

где К_СР – коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

К_УТ – коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

К_СМ – коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночую смену, к тарифной ставке 1-го разряда;

К_ИТ – коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расши-, рение зон обслуживания;

К_ПМ – коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы наименьшей сложности (тарифицируясь минимальной месячной.ставкой и, как очевидно, не получая доплат за профмастерство) в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену, с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен единице. Все прочие коэффициенты повышают КУ по сравнению с этим исходным уровнем.

К коллективным бестарифным системам относится и система оплаты труда, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы – система коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

Коэффициент трудовой стоимости представляет собой частное от деления суммы заработной платы работника (включающую оплату за выполненную работу и отработанное время, премии, в том числе единовременные, доплаты и надбавки за последние 3–6 месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Результатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость». КТС округляется до целой величины, но не по правилам математики, а по результатам аттестации: при положительном результате – в сторону повышения, при наличии серьезных претензий к работнику – в сторону понижения. Схема распределения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время. Определяется количество коэффициенто-дней каждого работника умножением его КТС на количество отработанных дней в месяце; определяется сумма коэффициенто-дней по всем работникам подразделения: делением ФЗП подразделения на эту сумму определяется цена одного коэффициенто-дня; заработок каждого работника находится как произведение его коэффициенто-дней на эту цену:

Еще один вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда – использование «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).

Распределение коллективного заработка при этой системе происходит по той же схеме:

где К_i – коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии.

При этом для работников различных категорий эти коэффициенты устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок. В табл. 5.8 приведен пример построения подобных «вилок».

Таблица 5.8

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: