Пример «вилок» соотношений в оплате труда различного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе всотрк

№ п/п	Категории работников	Квалификационная группа работников
I	II	III	IV	V	VI	VII
«Вилки» соотношений в оплате труда по сравнению с минимальной оплатой труда
1,0-1,4	1,41-2,0	2,01-2,8	2,81-4,0	4,01-5,5	5,51-7,0	7,01-8,0
	Рабочие	+	+	+	+	–	–	–
	Служащие	+	+	+	–	–	–	–
	Техники всех специальностей	–	+	+	–	–	–	–
	Специалисты всех направлений	–	+	+	+	+	+	–
	Работники творческого труда	–	–	+	+	+	+	+
	Руководители подразделений предприятия (мастера, начальники отделов, цехов)	–	+	+	+	+	+	–

Продолжение табл. 5.8

	Руководители предприятия, организации	–	–	–	+	+	+	+

Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии. Это могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков – перевыполнение или недовыполнение норм труда и др. Значения индивидуальных коэффициентов корректируется ежемесячно.

Существуют и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.

Для руководителей организации и его подразделений возможно использование системы так называемых плавающих окладов. Здесь возможны два способа их образования.

Первый способ – оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Следует особо отметить два момента. Во-первых, прибыль не является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину.

Во-вторых, пересматривать образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал, так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно судить об успешности работы организации или ее подразделения. Таким образом, на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются плавающие оклады менеджеров высшего звена на II квартал, на основании данных о прибыли за II квартал – оклады на III квартал и т. д.

Второй способ – наличие базового фиксированного оклада, который увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Еще один вариант бестарифной оплаты – комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Для них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация процентов комиссионной оплаты по видам реализуемой продукции в зависимости от того, в продвижении какого из них на рынок заинтересована организация.

Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаше применяемая в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования).

Можно предусмотреть в системах комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения положение о том, что при наличии претензий клиентов размер их снижается, установив шкалу понижения.

Следует, однако, отметить, что, используя плавающие оклады по первому варианту, комиссионную оплату, ставку трудового вознаграждения, мы тем самым запускаем механизм своего рода автоматической индексации заработной платы работников по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может не иметь инфляционного характера, а быть обусловлен изменением рыночной конъюнктуры, государственной внешнеторговой политики, совершенствованием маркетинговой политики фирмы. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано с количественным и качественным совершенствованием его трудового вклада, и рост затрат на заработную плату представляется не вполне обоснованным. Более того, даже если такой рост цен носит инфляционный характер, то, во-первых, не очевидно, что рост цен на продукцию (услуги) конкретной фирмы соответствует общему индексу потребительских цен, а во-вторых, как отмечалось в гл. 2, индексация не призвана в полной мере компенсировать удорожание стоимости жизни всем зарплатополучателям.

Для того чтобы нивелировать негативный эффект этой «автоматической индексации», можно либо использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму. Иногда работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» – балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

Применяются и различные системы оценки работ и рабочих мест. Во многих из них базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности. Так, в американской корпорации 3 М используется балльная система оценки работ и рабочих мест. Например, для служащих оценка складывается на основе следующих факторов:

1. знания и профессиональная подготовка, необходимые для выполнения работ;

2. опыт (реальный срок, на протяжении которого работник должен полностью изучить и освоить круг должностных обязанностей);

3. сложность обязанностей;

4. ответственность за возможные ошибки (оценивается как «цена ошибки» для корпорации в виде суммы потерь или упущенного дохода);

5. ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

6. ответственность за сохранение конфиденциальной информации;

7. условия труда.

По каждому фактору предусмотрен диапазон баллов, конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале 80–120% базовой в зависимости от эффективности его труда. Внутри указанного интервала выделяют четыре зоны эффективности, показывающие соответствие деятельности конкретного работника описанию его трудовых функций (рис. 5.2).

Формирование индивидуальной ставки в зоне R₁ означает, что работником не выполняется одна или несколько главных позиций описания трудовых функций, что свидетельствует об отсутствии необходимых квалификации или опыта; в зоне R₂ – что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются; в зоне R₃ – что работник значительно преуспевает в выполнении заданий; в зоне S – осуществляется в исключительных случаях, для наиболее эффективных работников.

Рис. 5.2. Диапазон изменений индивидуальной ставки работника

В целом следует отметить, что бестарифные системы заработной платы существенно индивидуализируют условия оплаты труда применительно к отдельным работникам. Для того чтобы эта индивидуальная дифференциация носила объективный характер, как видно из вышеизложенного, применение большинства бестарифных систем связано с регулярной аттестацией работников.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

1. Назовите основные условия применения сдельной и повременной формы оплаты труда.

2. Как начисляется сдельный заработок? Приведите варианты расчета сдельных расценок. Возможно ли начисление сдельного заработка без расчета расценки? Каким образом?

3. Как начисляется повременный заработок при почасовой, поденной оплате, оплате на основе месячных окладов?

4. Охарактеризуйте сущность и особенности смешанных и дифференцированных систем оплаты труда. Для чего применяются дифференцированные системы?

5. Каковы особенности организации коллективной оплаты труда? Каков алгоритм распределения коллективного заработка?

6. Назовите виды и укажите особенности коллективных бестарифных систем оплаты труда. Что представляет собой система квалификационных уровней, система коэффициентов трудовой стоимости?

7. Какие индивидуальные бестарифные системы оплаты труда вы знаете, каковы их особенности и сфера применения?

8. Охарактеризуйте сущность и назначение системы «оценки заслуг», балльной системы оценки работ и рабочих мест.

ТЕСТЫ

1. Повременную форму заработной платы целесообразно применять, если:

а) количественные показатели работы зависят от усилий работника;

б) количественные показатели работы не зависят от усилий работника;

в) возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

г) затруднительно установить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

д) возможно заранее определить объем, номенклатуру, трудоемкость работ;

е) сложно заранее определить объем, номенклатуру, трудоемкость работ.

2. Косвенная сдельная система заработной платы применяется для:

а) основных рабочих-станочников;

б) младшего обслуживающего персонала;

в) вспомогательных рабочих любого профиля;

г) вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых существенно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

3. Смешанные системы оплаты труда:

а) характеризуются применением шкалы прогрессивно возрастающих расценок;

б) характеризуются применением шкалы постепенно снижающихся расценок;

в) включают в себя элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы;

г) сочетают оплату по нормам времени и нормам выработки.

4. Бестарифные системы заработной платы – это системы:

а) не использующие единую тарифную сетку;

б) не использующие тарифную систему при начислении заработка;

в) коллективной оплаты, не использующие тарифную систему;

г) использующие вместо тарифных ставок сдельные расценки.

5. Бестарифные системы заработной платы могут быть:

а) только коллективными;

б) только индивидуальными;

в) как коллективными, так и индивидуальными.

6. Сдельную расценку можно определить:

а) умножив часовую тарифную ставку на норму времени на единицу работы;

б) умножив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;

в) разделив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;

г) разделив дневную тарифную ставку на сменную норму выработки.

7. Прямой сдельный заработок может определяться путем:

а) умножения фактической выработки на сдельную расценку;

б) умножения фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку;

в) умножения часовой тарифной ставки на нормированную трудоемкость фактически выполненных работ;

г) умножения объема фактически выполненных работ (в рублях) на норматив заработной платы на рубль продукции.

8. Прямой повременный заработок определяется путем:

а) умножения фактически отработанного времени на тарифную ставку;

б) умножения фактически отработанного времени на норму времени;

в) умножения фактически отработанного времени на норму выработки;

г) умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.

9. Сущность дифференцированных систем оплаты труда заключается в том, что:

а) уровень оплаты за единицу работы изменяется при отклонении уровня выполнения заданий от установленной эталонной базы;

б) расценки дифференцируются в зависимости от условий труда;

в) нормы выработки дифференцируются в зависимости от квалификации работников;

г) работники поощряются с помощью системы дифференцированных доплат и надбавок.