double arrow

Формирование трудовых ресурсов

Организация труда и управление трудовыми ресурсами на предприятии — многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как планирование трудовых ресурсов; набор персона­ла, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должнос­тям; организация обучения и переподготовки работников; разра­ботка структуры заработной платы и льгот; оценка трудовой де­ятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение работников; подготовка руководящих кадров.

Планирование При планировании деятельности фирмы ни потребности один из руководителей не упустит из виду в трудовых ресурсах необходимость в денежных средствах, обо­рудовании, материалах. Потребность в кад­рах и трудовых ресурсах тоже кажется вполне очевидной. С чего же начать?

На уже действующем предприятии логично начать с оценки того, что у Вас есть. Оцените Ваш коллектив не только по количественным, но и по качественным показателям. Сколько занято работников на Вашем предприятии? Достаточно ли их будет, например, при намеченном расширении производства? Потребуются ли Вам специалисты более высокой квалификации?

Оценка будущих потребностей может исходить из стратегичес­ких целей предприятия (например, планируемое расширение про­изводства, внедрение новой продукции или переход на новую тех­нологию или же, напротив, сокращение производства определенно­го вида продукта), а также из краткосрочных задач (например, в связи с ожидаемым по прогнозам сбыта увеличением количества заказов на продукцию предприятия).

Будущая потребность в кад­рах определяется количественно и качественно, иными словами, анализируется, сколько и каких потребуется работников. При значительных размерах предприятия руководителем каж­дого подразделения определяется потребность в персонале на планируемый период. Эта информация передается управляюще­му по кадрам (в кадровую службу), который занимается плани­рованием потребности в трудовых ресурсах в масштабе всего предприятия и составляет единый план мероприятий в области кадровой политики.

Вновь создаваемое предприятие начинает, естественно, с оценки своих потребностей в персонале.

В общем виде процесс планирования трудовых ресурсов можно разделить на три стадии

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Определив свои будущие потребности, руководство должно раз­работать конкретные программы их удовлетворения. Программа обычно включает мероприятия по найму, подготовке и продви­жению работников.

В действительности, однако, может иметь место не только пре­дусмотренное планом и осуществляемое по специальной програм­ме, но и спонтанное изменение численности работников. Пред­приятие, например, может быть вынуждено нанимать работни­ков при неожиданном росте продаж своей продукции, чтобы отреагировать на «всплеск спроса» расширением производства. Неожиданное ухудшение экономических условий, напротив, мо­жет вынудить предприятие начать увольнять работников. Чаще всего такие ситуации возникают как реакция на изменение внеш­них условий, в которых действует предприятие, но они могут быть и следствием просчетов и ошибок руководства предпри­ятия. Умейте отличать симптомы от истинных причин.

В процессе планирования всегда необходимо учитывать юри­дические ограничения. В разных странах существуют законода­тельные акты о профессиональной безопасности и охране здо­ровья в промышленности, установлены стандарты по технике без­опасности для разных отраслей. Обычно законодательно запрещается увольнять с работы беременных женщин, как и женщин, сидящих дома с малолетними детьми. Существуют и другие нормы (местные или общегосударственные).

При планирова­нии трудовых ресурсов также следует не забывать о коллектив­ных договорах с профсоюзами, поскольку в них может довариваться размер заработной платы, вопросы продвижения по службе определенных категорий работников, порядок разрешения трудовых конфликтов. Предприниматель и его управля­ющий должны знать и всегда помнить об этих ограничениях.

Оплата труда Каждый предприниматель сталкивается с проблемой органи­зации оплаты труда. Какую форму выбрать? Как увязать мате­риальную заинтересованность работника с ростом производитель­ности труда? Какие формы индивидуального или группового по­ощрения труда дают наибольший эффект?

В организации оплаты труда предпринимателю предоставляется большая самостоятельность. Надо, однако, иметь в виду, что оплата труда частично регламентируется и контролируется государством, устанавливающим, например, минимальный уровень заработной платы и осуществляющим ее постоянную индексацию. Индексация — это увязка денежных доходов населения (за­работной платы, пособий, выплат и проч.) с темпом (индексом) ро­ста цен, т. е. с инфляцией. Проводится государством для поддержа­ния доходов населения на определенном уровне. Предполагает вклю­чение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Предприниматель, стре­мящийся к организации труда персонала, должен рационально организовать и оплату труда.

Решая столь непростую задачу, как показывает опыт, не следует забывать о трех нижеследующих принципах-заповедях: 1) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предпри­ятия на определенном «среднем» отрезке времени. Индивидуали­зация в оплате труда нужна, но до определенных пределов — до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности;

2) отношение к работе и качество труда сильно зависят от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она может быть причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;

3) ответственность работника за свой труд во благо предприятия предполагает, что и предприятие, со своей стороны, имеет ответ­ственность перед работником. Позитивные усилия работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны обязательно вознаграждаться.

Оплата труда — это вознаграждение за текущий труд Оплата труда производственных работников называется заработной пла­той, инженерно-технических работников и служащих — жало­ваньем. Но термин «заработная плата» используется обычно как синоним оплаты труда вообще. Вознаграждение за труд может включать в себя помимо собственно периодической заработной платы и другие элементы, например премии, оплачиваемые от­пуска, оплачиваемый проезд на транспорте, санаторные путев­ки, выкупленные предприятием, и т п.

Основные формы ЗП

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная При повременной заработной плате работник по­лучает денежное вознаграждение в зависимости от отработанно­го времени. При сдельной оплате заработок начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объ­ема работ по специальным расценкам.

Повременная форма оплаты труда является сегодня преобла­дающей. В условиях повышения технического уровня производ­ства и универсализации труда сдельная оплата труда теряет свою стимулирующую роль. Выработка в большей степени зависит от общего оптимального технологического режима, чем от индиви­дуальных усилий работников. При повременной оплате труда от­падает и необходимость частого пересмотра трудовых норм

Заработную плату можно рассматривать как величину, состо­ящую из двух частей. Одной — неизменной и гарантированной, другой — переменной и зависящей от достигнутых личных ре­зультатов. Через изменение переменной части (обычно она со­ставляет до трети заработка) можно стимулировать рост произ­водительности труда, повышение качества, экономию сырья, по­лезное совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю и управлению непосредственно на рабочем месте н к называемое вертикальное совмещение). Заработная плата сегодня — это комбинация элементов повременной и сдельной платы, причем повременной оплате принадлежит ведущая роль.

Тарифная система Расширение масштабов использования по­временной формы оплаты привело к возрас­танию роли тарифной системы. Ведь при повременной системе заработная плата определяется путем умножения часовой та­рифной ставки на фактически отработанное время (в часах). Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего вре­мени. Ставка устанавливается в зависимости от определения от­носительной сложности выполняемых работ. Для этого разраба­тывается шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ.

Как правило, оценивают­ся следующие факторы: — требуемая квалификация исполнителя (образование, про­фессиональная подготовка, опыт работы); — физические и умственные усилия; — условия труда (нормальные, тяжелые, вредные). С учетом перечисленных факторов труда и определяется его оплата. Исходным оценочным моментом здесь служит минималь­ная тарифная ставка работника самой низкой квалификации — первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабо­чим разной квалификации, используются тарифные сетки, в которых представлено определенное число разрядов и соответствую­щих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда при­нимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих Разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Остановимся теперь на особенностях конкретных видов заработной платы.

Системы оплаты труда

При премиально-повременной системе оплаты труда да работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премиально-повременная система оплаты труда получила распространение там, где работа преимущественно носит характер повторяющихся операций, хорошо поддается измерению, контролю со стороны рабочего или группы рабочих. Здесь текущий контроль сведен к минимуму. Исполнителей, выполняющих обычно норму лишь на уровне минимальной ставки, часто переводят на другие работы. Таким образом, происходит автоматическое отсеивание рабочих с наименьшей выработкой.

При групповой премиальной системе оплата зависит еще и от оценки работы исполнителя членами группы. Размеры надбавок к базовой ставке прямо зависят от объема выработки. А для обес­печения требуемого качества работ администрация вводит нор­мативы качества или стимулирует его соответствующими пре­миями за бездефектную работу. В качестве норматива берется минимально допустимый уро­вень выработки. На этом уровне работа оплачивается по мини­мальной тарифной ставке. Но она устанавливается таким обра­зом, чтобы средний рабочий мог легко превысить этот уровень. Выбор не среднего, а минимального уровня выработки позволяет охватить этой системой большинство производственных рабочих.

Разновидностью премиальной системы в США является система «Хальсей», которая гарантирует рабочему минимум заработной платы в час и предусмат­ривает выплату премии за превышение обусловленного объема выработки. Вы­работка измеряется не только за час, но и за более длительный период (напри­мер, день или неделю). Премия базируется на экономии времени, получаемой при выработке, превышающей нормативную. Например, выработка составляет за 8-часовой рабочий день 8 единиц. Рабочий сделал 10 единиц, фактическая экономия времени составила 2 часа. Если премия равняется 50% от экономии времени, то он получает премию: 2 часа х 0,5 = 1 час, т. е. оплату за один час.

Методы начисления надбавок и премий могут быть различны. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за сверхнормативную продукцию. Каж­дая единица продукции представляется при этой системе в виде пунктов. Пункты отражают нормативный расход времени на из­готовление единицы продукции. Дополнительная выработка воз­награждается. Работник в итоге получает гарантированную за­работную плату и соответствующую премию за превышение вы­работки. Такого рода премии могут получать и работники, заня­тые «соседними» видами труда: мастера, контролеры, учетчики, экспедиторы и т. п. Но в таком случае премия рассчитывается уже на основе пунктов, заработанных не отдельным работником, а трудовым коллективом в целом (цехом, например). На малом предприятии целесообразно поощрять работников за вклад в общие результаты деятельности.

Предприниматель всегда заботится о качестве оплаты труда да и его производительности. Он не может себе позволить платить работнику лишь за пребыва­ние на рабочем месте, как не может довольство­ваться и низкой эффективностью труда.

Однако существуют государственные и некоторые другие огра­ничения предпринимательской свободы в вопросах оплаты тру­да (в частности, вытекающие из коллективных договоров, за­ключаемых администрацией с трудовыми коллективами, а так­же из соглашений с профсоюзами). Но наличие законодательных и других ограничений не озна­чает, что у предпринимателя нет достаточных возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда.

В нашей стране основы законодательства в области трудовых и подрядных взаимоотношений изложены в Гражданском и Трудовом Кодексах.

На крупных и средних предприятиях, на которых по трудовому договору работает большое число граждан, не. обходимо иметь специалиста (менеджера по персоналу, заместителя директора по кадрам и т.д.), в совершенстве знающего ТКРФ. Руководитель такого предприятия должен при этом знать лишь основные положения КЗоТ, особенно входя­щие в разделы: Общие положения. Коллективный дого­вор, Оплата труда, Охрана труда, Трудовые споры, и специфические особенности трудовых отношений с от­дельными категориями работников (женщины, моло­дежь, учащиеся).

Особенно важно знание этих основ руководителями малых предприятий, не имеющими, как правило, специ­ально выделенного работника для работы с кадрами. Особую осторожность следует проявлять в связи с правилами охраны труда и процедурой увольнения ра­ботников, поскольку несоблюдение соответствующих норм КЗоТ чревато большими финансовыми санкциями, которые могут оказаться фатальными для малого пред­приятия. В связи с этим, малым предприятиям, особенно в пер­вый период их деятельности, целесообразно минимизи­ровать число работающих по трудовому договору и мак­симально использовать договорные отношения с работ­никами на основе гражданского законодательства.

В связи с массой возникающих вопросов по гражданско-правовым договорам и их отличию от трудовых договоров есть необходимость подробно остано­виться на этом. Правоотношения, возникающие между участниками гражданско-правового договора, регулируются гражданским зако­нодательством, а между участниками трудового договора (контракта) - трудовым законодательством. Исходя из этого на них распространяются положения соответствующих право­вых норм различных между собой отраслей права. Здесь необходимо остановиться на одном важном моменте. Новый Гражданский кодекс Российской Федерации, вступив­ший в силу с 1 января 1995 года, провозглашает принцип свободы договора для граждан и юридических лиц, которые свободны в установлении своих прав н обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законо­дательству условий договора. Ограничить в гражданских пра­вах физических и юридических лиц может только федераль­ный закон и только в той мере, в какой это необходимо в целях зашиты основ конституционного строя, нравственности, здо­ровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

До недавнего времени действовавший Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (от 25.12.1990 г.). отмененный Федеральным законом РФ «О вве­дении в действие части первой Гражданского кодекса Россий­ской Федерации» (от 30.11.1994 г.). за исключением статей 34 и 35. устанавливал для индивидуального предпринимателя за­прет на привлечение наемного труда для осуществления индивидуальной пред­принимательской деятельности, указывая на то. что предпри­нимательская деятельность, осуществляемая с привлечением наемного труда, должна регистрироваться как предприятие

Правоотношения, возникаю­щие между предприятием и наемным работником, регулируются трудовым законодательством. В связи с отменой Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности», по смыслу ныне действующего гражданского законодатель­ства, граждане-предприниматели без образования юридического лица вправе заключать трудовой договор с физическим лицом, то есть использовать наемный труд. Правда действующее зако­нодательство предусматривает заключение трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работниками, труд которых используется только в личном хозяйстве пред­принимателя, при этом существенно изменяются размеры взносов в различные фонды, о чем говорилось выше.

Вернемся к различию трудового и гражданско-правового договоров. Предметом договора, т. е. то по поводу чего возни­кают те или иные правоотношения, для первого является ис­полнение конкретной трудовой функции, а именно работы по определенной специальности, должности соответствующей квалификации. Именно эта обязанность работника, неразрыв­но связанная с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку, и позволяет отграничить от второго договора, предме­том которого является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения испол­нителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия. Сторонами для трудового договора являются работник (трудящийся) и предприятие (учреждение, организация), а для гражданско-правового - гражданин и юридическое лицо, не­зависимо от его организационно-правовой формы. Гражданско-правовой договор обычно заключается на срок до выполнения конечного результата, т. е. на определенное время, предусмотренною договором, или поэтапный резуль­тат. если работа - периодическая. Если договор заключен на неопределенное время, то предусмотрены сроки его расторжения по инициативе одной из сторон. Срок трудового договора (контракта) может заключаться:

- на неопределенным срок, и расторжение его в этом случае возможно только в соответствии с ТКРФ:

- на определенный срок не более пяти лет, если работа не имеет постоянного характера (пример: замещение работников временно отсутствующих, за которыми сохра­няется место работы и т. д.);

- и на время выполнения опреде­ленной работы, что напрямую зависит от характера предстоя­щей работы, условий ее выполнения или интересов работника и случаев, предусмотренных законодательством (пример: ра­бота вахтовым методом в нефтегазовых отраслях промышлен­ности.

Последние формы трудовых договоров вполне схожи с гражданско-правовыми.

Для выполнения трудовых функций по трудовому договору предприятие предоставляет работнику необходимое сырье, ма­териалы из собственных ресурсов, а по гражданско-правовому договору сырье, материалы могут предоставляться как заказ­чиком, так и исполнителем работ. Время и условия труда по трудовому договору регулируется как ТК РФ, так и самим договором (контрактом); для заказ­чика по гражданско-правовому договору эти условия в основ­ном безразличны.

Оплата труда по первому договору устанав­ливается в виде заработной платы, минимальный размер которой установлен законодательством; а по второму - в виде вознаграждения (денежном или имущественном выражении). Таковы некоторые существенные отличия вышеуказанных договоров. Следует особо отметить, что само по себе «наиме­нование» того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их подлинного содержания.

Разновидности договоров:

I. Гражданско-правовые:

ü договор подряда

ü субподряд

ü договор аренды

ü договор хранения

ü договор поручения

ü договор комиссии

ü договор купли-продажи

ü договор поставки

ü договор пользования

ü договор мены, дарения, найма, и т. д.

2. Трудовые договоры:

- на неопределенный срок

- на определенный срок (до 5 лет)

- на время выполнения опред. работы

-

Таблица 1 - Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров

ПРИЗНАК ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ТРУДОВОЙ
1. Предмет договора Конкретный резуль­тат деятельности Исполнение функ­ции, обязанности
2. Стороны договора Гражданин — предприятие Трудящийся - адми­нистрация
3. Срок действия договора     До выполнения конечного результа­та, но если работа бывает периодичес­ки - то на определенное время До достижения конеч­ного результата труда только по трудовому соглаше­нию, а обычно бес­срочно или на дли­тельный срок.
4. Обеспечение труда, сырье   Может быть из ресур­сов заказчика, «давальческий» мате­риал; обычно мате­риал исполнителя Всегда из ресурсов предприятия
5 Время и условия труда   Обычно заказчику это безразлично, но может способство­вать или ставить ограничения, если работа выполняет­ся на его террито­рии Обязательно регулиру­ются трудовым законодательством или условиями договора
6. Соц Защищенность Отсутствует, работа на свои риск Определена трудовым законодательством
7 Отметка о порядке решения споров В гражданско-правовом порядке Согласно трудовому, законодательству
8. Оплата труда Вознаграждение Заработная плата

1.3. Предпринимательская идея, ее выбор. Приня­тие управленческого решения.

Принятие предпринимательского решения: внутренняя и внешняя среда, ти­пы предпринимательских решений и цели их принятия. Потребности в информации в сфере бизнеса, понятие коммерческой тайны. Достижения науки и техники. Теоретические основы принятия предпринимательских решений. Типы предпринимательских решений. Цели, достигаемые с помощью предпринимательских решений по отдельным функциям предпринимательской еди­ницы. Оценка возможности стать предпринимателем.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: