Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногла­сия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.

Правом выдвижения требований работодателю обладают работники, профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Работники вправе выдвигать свои требования работодателю на соответствующих собраниях, если на них присутство­вало не менее половины работающих (на конференции — не менее двух третей избранных делегатов). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Моментом начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения тре­бований работников. Датой начала коллективного спора может служить дата составления протокола разногласий в ходе коллективных перего­воров.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит следующие процедуры:

• рассмотрение спора примирительной комиссией;

• рассмотрение спора с участием посредника;

• рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией является обязательным этапом. Если стороны трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, то рассмотрение спо­ра продолжается с участием посредника, а далее в арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия создается соответствующим приказом ра­ботодателя и решением представителя работников в срок до трех рабо­чих дней с момента начала коллективного трудового спора. Примири­тельная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Необходимые условия для работы комис­сии создает работодатель.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об ее создании. Этот срок может быть продлен по взаимному согласию сторон. Решение по трудовому спору принимается комиссией по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон трудового спора обязатель­ную силу и исполняется в порядке и сроки, которые устанавливаются примирительной комиссией.

Если согласия сторон в примирительной комиссии не было достигну­то, то после составления комиссией протокола разногласий стороны тру­дового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи дней со дня его приглашения и завершается принятием сто­ронами трудового спора согласованного решения в письменной форме, или составлением протокола разногласий.

При наличии продолжающихся разногласий стороны формируют трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Такой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Состав, регламент и полномочия арбитража оформляются соответствующим ре­шением работодателя, представителя работников и Службы по урегули­рованию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответ­ствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Феде­рации и органов местного самоуправления, предназначенная для содей­ствия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

В состав полномочий Службы входит:

• осуществление уведомительной регистрации коллективных трудо­вых споров;

• проверка в случае необходимости полномочия представителей сто­рон коллективного трудового спора;

• формирование списка трудовых арбитров;

• проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых упоров;

• выявление и обобщение причин и условий возникновения коллек­тивных трудовых споров, подготовка предложений по их устране­нию;

• оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

• организация в установленном порядке финансирования примири­тельных процедур;

• организация работ по урегулированию коллективных трудовых спо­ров во взаимодействии с представителями работников и работодате­лей, органами государственной власти и органами местного само­управления.

Для работников Службы установлено право при предъявлении удо­стоверения установленного образца беспрепятственного посещения ор­ганизации в целях урегулирования коллективного трудового спора, вы­явления и устранения причин, порождающих эти споры.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллек­тивного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представители в соответствии со ст. 37 Кон­ституции Российской Федерации вправе приступить к организации за­бастовки. Представители работодателя не вправе организовывать забас­товки и принимать в ней участие. Участие работников в забастовке является сугубо добровольным. Лица, принуждающие работников к уча­стию или к отказу от участия в забастовке несут дисциплинарную, ад­министративную или уголовную ответственность.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конфе­ренцией) работников организации (обособленного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномо­ченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работни­ков (делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представитель­ный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организаций в поддержку прове­дения забастовки.

После пяти дней работы примирительной комиссии по урегулирова­нию коллективного трудового спора может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Далее работодатель в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней предупреждается о начале предстоящей за­бастовки. В решении об объявлении забастовки указываются:

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжитель­ность и предполагаемое количество участников;

• перечень разногласий, послуживших основанием для объявления забастовки;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав предста­вителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки (при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть при­знана незаконной).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются не­законными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Мини­стерства по чрезвычайным ситуациям,

• в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения,' в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на за­бастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудо­вого договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда о признании забастовки не­законной. Забастовка при наличии коллективного трудового спора при­знается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, проце­дур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраня­ются место, работы и должность, а не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющие возможности выполнять свою рабо­ту и заявившие в письменной форме о начале в связи с этим простоя, имеют право на оплату простоя не по вине работника

Переговоры

Переговоры представляют собой обмен мнениями с целью достиже­ния взаимоприемлемых условий и содержат три основные фазы: подго­товки, переговорного процесса и анализа результатов.

Все участники переговоров имеют свои собственные интересы — это потребности, желания и ожидания, которые направляют ход перегово­ров. Интересы отличаются от позиций — утверждений, требований и предложений, которые стороны выдвигают в процессе переговоров. Позиция — это средство, а не цель. Для достижения целей переговоров не­достаточно отстаивать определенные позиции. Итог переговоров должен удовлетворять запросы обеих сторон, в крайнем случае, лучше, чем при отсутствии всякого соглашения.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен искать за по­зициями свои интересы, определять приоритеты в своих интересах, учитывать интересы противоположной стороны.

Благодаря различиям перспектив, ресурсов и интересов договари­вающихся сторон, возникает возможность повысить ценность результа­тов переговоров. Суть переговоров заключается в осознании того, как эти различия могут помочь каждой из сторон оказаться по окончании пе­реговоров в лучшем положении, чем при отсутствии соглашения. Луч­шими являются те переговоры, на которых рассматриваются несколько возможных вариантов соглашения. Чем больше вариантов будет рас­смотрено, тем выше вероятность того, что один из них действительно удовлетворит интересам договаривающихся сторон.

Хорошо подготовленный участник переговоров стремится повысить ценность соглашения путем выработки корпоративной стратегии, из­влечь пользу из различий в предпочтениях: к риску, темпам хозяйствен­ной деятельности участников, ощущениям превосходства над другой стороной, предельной ценности предмета переговоров.

Не всякие переговоры приводят к достижению соглашения. Иногда предпочтительным является шаг к прерыванию переговоров, если есть иные варианты разрешения обсуждаемой проблемы. Договаривающаяся сторона может достичь своих интересов двумя путями: заключить со­глашение или выбрать альтернативу ведения переговоров с другим составом участников. Для успешного ведения переговоров необходимо выработать такой вариант решения, который был бы наилучшей альтер­нативой вырабатываемому на переговорах соглашению. В ином случае переговоры следует прервать. Наилучшую альтернативу следует гото­вить до начала переговоров, чтобы определиться с моментом ухода с пе­реговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен знать свою наилучшую альтернативу, управлять (улучшать) ею в процессе перего­воров, знать, рассматривать и учитывать альтернативы других сто­рон.

Независимо от того, насколько понятны интересы договаривающихся сторон, каким разнообразием способов согласования мнений располага­ют участники переговоров практически всегда на переговорах возникают конфликтные ситуации. Для достижения собственных целей необходимо понимать, что лучше убедить противоположную сторону в том, что оп­ределенный результат справедлив, чем проявить упрямство в защите своих интересов. Критерии справедливости необходимы и для убежде­ния остальных участников, и для защиты от несправедливого отношения к себе. Чтобы убедить себя и противоположную сторону в справедливо­сти предлагаемого решения, необходимо ссылаться на некие внешние стандарты, прецеденты или другие объективные критерии легитимности (правильности принимаемого решения). Критерии легитимности помо­гают участникам переговоров сделать выбор среди возможных вариантов решений, а также предоставляют набор инструментов для обоснования окончательного решения.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен изучить кри­терии справедливости, рассматривать в ходе переговоров любые спра­ведливые способы принятия решения, быть готовым к тому, чтобы по­мочь противоположной стороне уяснить достигнутый на переговорах результат.

Во время ведения переговоров стороны должны стремиться к уста­новлению хороших коммуникационных связей. Правильные коммуника­ции способствуют устранению недопонимания и повышают эффектив­ность переговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен проявить интерес к двухстороннему общению, уметь слушать, предугадывать возражения сторон и обдуманно реагировать на приводимые доводы, быть готовым изложить свою позицию в сообщении, не допускающем двоякого толкования.

Исключительно важным элементом любых переговоров является уро­вень взаимоотношений, который устанавливается между договариваю­щимися сторонами. Качество взаимоотношений не достигается случай­ным образом, а представляет собой результат конкретного поведения участников. Для построения эффективных рабочих отношений необхо­димы продуманные действия, которые должны вести к взаимопонима­нию, развивать доверие и уважение друг к другу, стимулировать взаим­ное убеждение, обеспечивать баланс доказательств и эмоций.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен уметь не смешивать вопросы взаимоотношений и сути переговоров, делать кон­структивные шаги к улучшению отношений.

При подготовке к переговорам не следует заострять внимание на том, с чего их начать, а необходимо приступить к делу с мыслью о том, чем оно должно завершиться. Завершая переговоры, стороны принимают на себя определенные обязательства в форме соглашения. Для того чтобы считать переговоры успешными, обязательства должны быть четкими, хорошо продуманными и долговременными. Лишь обладая ясными представлениями о том, какие результаты будут желательными в качест­ве итога каждого раунда и переговоров в целом, участники смогут полностью реализовать свою нацеленность на конечный результат. По­нимание того, что является целью очередного раунда: достижение, окон­чательного решения или обсуждение вариантов, служит основой для вы­работки определенной тактики ведения переговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров заранее планирует обязательства по поводу конкретных действий, четко определяет цели и прогнозирует результаты, а также процесс ведения заседаний, плани­рует процесс формирования обязательств.

Важную роль в создании эффективного психологического климата переговоров играет взаиморасположение участников (рис. 1.28):

• угловая позиция позволяет хорошо видеть глаза и жесты собеседни­ка, создавать у него ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, открытости и искренности; при этом стороны демонстрируют свое уважение и дружелюбие;

• позиция сотрудничества демонстрирует равноправие и доверие со­беседников, каждый впускает партнера на свою территорию, под­черкивая общий интерес к решению проблемы, что способствует созданию неформальной атмосферы разговора с максимальной ис­кренностью обоих участников;

• соревновательно-оборонительная позиция, где стол является естест­венным барьером между собеседниками и приводит к тому, что ка­ждый занимает жесткую позицию, отстаивая свои интересы;

• независимую позицию занимают люди, которые не хотят общаться друг с другом или испытывают взаимную неприязнь, что говорит об отсутствии интереса к переговорам или даже о враждебности.

Если переговоры ведутся несколькими участниками и им предлагает­ся сесть, где каждый захочет, то легко определить личный статус каждо­го по тому месту, которое он сам себе отводит (рис. 1.28). Здесь наи­большее влияние имеет участник А, сидящий во главе стола спиной к стене. Второе по степени влияния занял участник В, он также видит всех присутствующих, но сидит спиной к двери. Ближе всех к «главному» сел С, отведя себе тем самым третье по важности место. Четвертое по важности место у Д, а самое скромное место отвел себе участник Е. Участ­ник В будет скорее всего вести себя несколько конфронтационно по от­ношению к лидеру А, участник С будет выражать лидеру одобрение и согласие, а участник Е продемонстрирует готовность подчиниться лю­бому решению лидера. При проведении деловых бесед с участием не­скольких человек для создания атмосферы сотрудничества лучше всего служит круглый стол с одинаковыми креслами вокруг него (рис. 2.5).