Тема 2. Теоретические основы

Семинар

Практическое занятие «Управление конфликтами в организации»

Разработать систему ценностей

· «Лучи добра» Чуткость: внимание руководителя к его подчиненным посредством социальных гарантий, от сотрудников к клиентам

· «Креатив» Новаторский подход, «лучший сотрудник» - премии

Дз. Всем сделать в виде подгруппы из методов.

Доклады: 1. методика Дена и Бауэра

2. Меодика М.Осгуд

3. Источники прогнозирования конфликтов

4. Содержание управления конфликта и его динамика

 

Тема 2. Теоретические основы

Закон – НЕСУП необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся явление в природе и обществе.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системой, к которой имеет отношение данный конфликт.

Не законы правят, а знаки и символы (Конфуций)

Деструктивная конфликтология относится к социальной инженерии.

Ральф Дарендорф – позитивное явление конфликта.

Толкан Парсенс – негативное явление конфликта.

Содержание управления конфликтами:

· Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности

· Предупреждение или стимулирование конфликта

· Регулирование конфликта

· Разрешение конфликта

Этапы	Содержание управления конфликта
Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование и предупреждение
Осознание конфликтной ситуации хотя бы 1 из участников социального взаимодействия	Предупреждение
Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
Развитие открытого конфликта	Регулирование
Разрешение	Разрешение

 

Прогнозирование направлено на выявление причин в потенциальном развитии. Источники прогнозирования: изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей. (стиль управления, эмоциональный климат, темпераменты людей, изменение лидеров…), постоянный анализ общих и частных факторов причин конфликтов.

Предупреждение конфликтов – вид деятельности субъекта управления конфликтом, направленный на недопущение развития конфликта. Основные пути предупреждения: 1. Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников. 2. Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей. 3. Соблюдение принципов социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности. (пример с культурой непослушания кон-закон). 4. Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и т.д. Пример: Миссия «Панасоника» - мы воспитываем и производим людей, а еще мы делаем технику.

Стимулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию и вызов конфликта. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса для обсуждения; критика сложившийся ситуации (на собрании, например), вынесение проблемного вопроса в СМИ

Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Этапы: 1. Осознание, признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. 2. Легитимизация конфликта: достижение соглашения между конфликтующими сторонами по соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. 3. Институализация конфликта: создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта, заключительный этап управления конфликтом.

Виды разрешения: полное (достигается при устранении причин, предмета и конфликтной ситуации) и неполное (частичное)

Предпосылки разрешения конфликта: 1. достаточная зрелость конфликта (выявлены причины и предмет; невербалика более мягкая) 2. Потребность субъектов конфликта в его разрешении. 3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликтов.

Формы разрешения: 1. Уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка). 2. Согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус) 3. Взаимное примирение конфликтующих сторон (взаимные уступки, уход) 4. Перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения: 1. Административные (поощрения, премии, решение суда, увольнение). 2. Педагогические (советы, консультации, просьбы, разъяснения).

Алгоритм действия руководителя в процессе управления конфликтами

Способ	Содержание
Изучение причин возникновения конфликта	1.Наблюдение (включенное (человек вливается в группу, ведет дневник наблюдателя) и невключенное), 2. анализ результатов деятельности (по итогам наблюдения, изучения документов, биографический метод).
Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах, перераспределение функциональных обязанностей, поощрение или нааказание
Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Привлечение медиатора, психолога, переговорный процесс, опрос экспертов и т.д.
Принятие решения	Административные или педагогические

 

Принципы управления конфликтами: 1. Объективность и адекватность оценки конфликта. 2. Конкретно-ситуационный подход. 3. Гласность. 4. Демократическое воздействие, опора на общественное мнение. 5. Комплексное использование способов и приемов воздействия.

Негативные факторы принятие конструктивных решений по конфликту.

Содержание факторов	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибочные решения, связанные с субъективной оценкой предметов конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт	Ошибочные решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виновных»
Межличностные отношения с конфликтующими	Ошибочные решения, предвзятое отношение

 

 

23.10.2015

· Системный анализ

· Структурно-функциональный анализ - явление в статике, объект, состав участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия (все это образует структуру конфликта) + функции всех участников (их роль).

· Процессуально-динамический анализ – определение основных этапов и стадий развития конфликта.

· Прогнозный анализ – опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Прогнозы могут быть

 

Сильное государство основывается на трех китах:

· Централизованная власть

· Устойчивое местное самоуправление

· Социально обеспечение

 

4-х шаговый метод урегулирования конфликтных ситуаций:

Не прерывать общение

1. Найдите время для беседы, осознайте выгоду. «Задевает ли Ваши интересы данная проблема?», «изменится ли что-нибудь для Вас, если мы решим данную проблему?»

Не уходить, пока не кончится установленное время, не использовать силовые методы.

2. Подготовьте условия: место встречи (нейтральная, без отвлечения на телефон, удобства), продолжительность (золотая середина: не усталость и не скороходность). Нельзя никого прерывать, также нужно обеспечить конфиденциальность, если Вы не уверены в своем оппоненте – подбирайте аккуратнее фразы, никто больше не должен присутствовать.

Обсуждение проблемы: первые два подготовительных этапа подготавливают доверительную платформу, т.е. мы за сотрудничество.

Первый шаг: признательность (спасибо, что пришли)

Второй шаг: оптимизм

Третий шаг: напоминание правил

Четвертый шаг: уточнение мнения противника.

3. Диалог:

Основной процесс: дать возможность оппоненту эмоционально разрядиться

Жесты примирения: уметь видеть моменты откровения оппонента и поддержать его. Помнить, что это не соревнование.

Стратегии:

«Стратегия поглотителя стрел» - «Как Вы себя чувствовали после того, как я нарушил свое обещание?»: не нужно использовать в семье. Быть настроенным на взаимовыгодный результат.

Навыки, полезные для ведения диалога: слушание.

Также нужно отделить человека от проблемы. Т.е. наше негативное отношение к человеку интегрируется.

Нужно задавать вопросы для себя и для другого, которые помогут найти удовлетворение для обоих.

Найдите объективные критерии. Например, про окно: главный критерий – комфортная температура. Не компромисс (где все не получают желаемого), а сотркдничество.

Будьте настойчивы.

4. Прорыв – мы готовы к предложениям другого человека.

Книга про местное устойчивое самоуправление в дореволюционной России – описать с точки зрения системного анализа, SWOT-анализ.

 

06.11.2015

Чулков «Психологические портреты русских царей и императоров» - внутриличностный конфликт, стадии, эскалация, отражение в истории одного среда и возможные меры предосторожности с точки зрения государственной деятельности.