Лекция 3. Этика внутрифирменных отношений

3.1 Этика отношений руководителя и подчиненных.

 

Этика делового общения проявляется в различных сферах между сторонами общения, где существует своя специфика.

Задача – сформировать такие принципы, что бы они соответствовали каждому виду делового общения, и одновременно не противоречили общим нравственным принципам поведения людей.

В основе этики деловых отношений должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов.

 

1. В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.

2. Когда речь идет о промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов», когда о промахах своих, следует поступать наоборот.

3. В морали следует хвалить другого, а претензии предъявлять себе.

4. Нравственное отношение окружающих к нам, в конечном счете, зависит от нас самих.

5. Когда речь идет о практическом утверждении норм морали - начни с себя.

В деловом общении "сверху — вниз", т. е. в отношении руководите­ля к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: "Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель".

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормати­вами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

 

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дис­комфортно, нравственно незащищенно.

Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образ­цы поведения. Отметим некоторые из них.

Руководитель должен:

1. Стремиться превратить организацию в сплоченный коллек­тив с высокими моральными нормами общения.

§ Поощрять свой коллектив даже в том случае, если успех достиг­нут главным образом за счет руководителя.

 

§ Приобщать со­трудников к целям организации. Человек только тогда будет чув­ствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом.

 

§ Помочь подчиненным остаться индивидуальностью.

 

§ Укреплять у подчиненного чувство собственного достоинства.

 

§ Не лениться лишний раз по­хвалить сотрудника. Хорошо выполненная работа заслуживает не только "материаль­ного, но и морального поощрения.

 

§ Защищать своих подчиненных и быть им преданным. Доверять сотрудникам. Они отве­тят вам тем же.

 

§ Быть терпимым к недостаткам людей, если они непосредственно не мешают делу

 

§ Избегать заносчивого, самонадеянного, категорического тона в разговоре, выступлении – в этом многие заметят переоценку собственной персоны и пренебрежение к окружающим.

 

§ Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

 

§ Соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение

 

§ Лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эф­фективной работы.

 

§ Выбирать правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора:

1) ситуацию, наличие времени для нюансов;

2) личность подчиненного: кто перед вами — добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно под­талкивать на каждом шагу.

В зависимости от этого следует выби­рать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и фор­мы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть:

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношения основаны на доверии и доброжелательности.

Такая форма позволяет сотрудникам высказать свое нение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не ожет быть решена.

А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникает никакого сомнения, что это приказ.

Форму обращения вопроса ("Есть ли смысл заняться этим?") лучше рименять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, что-ы он взял инициативу на себя.

Форма "добровольца " ("Кто хочет это сделать?") подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае "доброволец" надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.