Теория потребностей А.Маслоу

Огромный вклад в развитие бихевиористского на­правления и науку управления внес Абрахам Маслоу, один из ведущих американских психологов в области исследования мотивации. В работе «Теория человече­ских потребностей» он изложил теорию иерархии потребностей, часто называемую «пирамидой потреб­ностей»

Физиологические потребности обеспечивают стрем­ление человека к выживанию. Он нуждается в воздухе, пище, одежде, жилище, сексе, ощущении защищен­ности.

Потребности безопасности связаны с предотвра­щением опасных для человека изменений, защитой от физического и психологического нападения извне и га­рантией удовлетворения физиологических потребно­стей в перспективе (материальное благополучие, здо­ровье, обеспеченная старость и т.п.).

Социальные потребности (осознание принадлеж­ности и причастности) отражают необходимость ассо­циировать себя с какой-либо общностью (группой), иметь социальные контакты, ощущать привязанность, чувствовать поддержку, стремиться к установлению дружеских отношений.

Сознание собственного достоинства (признание окружением, результат самоутверждения) — это по­требность индивида в признании окружающими его личных качеств и достижений. Человек желает зани­мать престижное место в коллективе, испытывать ува­жение, социальный успех.

Потребность самовыражения или осуществления самого себя — это желание реализовать свои потенци­альные возможности в развитии, стремление к разви­тию личности, самореализации, самоактуализации, ос­мыслению своего назначения в мире.

Иерархический характер потребностей обусловли­вает первоочередность удовлетворения потребностей более низкого уровня и лишь затем — следующего, бо­лее высокого уровня, который становится фактором, определяющим поведение индивида. Человек — от­крытая система, и в процессе его развития приоритеты его потребностей изменяются.

Управление должно осуществляться на основе вы­явления потребностей работника и использования со­ответствующих методов мотивации. Чтобы стимулиро­вать работника к эффективному труду, менеджер должен знать, какие именно потребности движут подчи­ненными ему людьми, и предоставить им возможность удовлетворить эти потребности посредством действий, которые одновременно обеспечат достижение целей ор ор­ганизации. Потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, в другое время могут не возыметь никакого эффекта, а на другого работника в аналогичной ситуации и вовсе не подействовать.

Д. Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» выде­лил следующие виды потребностей, мотивирующих тру­довую деятельность людей и приобретенных под влия­нием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

1.по­требности успеха,

2.причастности

3. власти.

Потребность успеха (достижений) удовлетворяет­ся, если работа доводится до благополучного заверше­ния. Люди с выраженной потребностью успеха обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, ориенти­руясь на свои возможности. Они предпочитают прини­мать умеренно рискованные решения и ожидают не­медленной обратной реакции от своих действий и ре­шений. Им нравится делать выбор и отвечать за него, они одержимы задачами, которые решают, и легко бе­рут на себя персональную ответственность.

По мнению Мак-Клелланда, потребность успеха ха­рактеризует не только отдельных людей, но и отдель­ные общества. Те из них, где потребность в достижени­ях велика, обычно имеют хорошо развивающуюся эко­номику, в то время как общества с более слабой потреб­ностью достижения развиваются хуже.

Потребность причастности, или соучастия, ана­логична социальной потребности по версии Маслоу. Она проявляется в стремлении индивида общаться, быть причастным к деятельности коллектива. Люди с высоким порогом соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, нуждаются в одобрении и поддержке со стороны окружающих, при­слушиваются к чужим суждениям о себе. Такие со­трудники предпочитают работу, позволяющую нахо­диться в активном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у работников, чтобы найти ей применение в процессе управления.

Потребность власти, или властность, выражается в желании контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя от­ветственность за их действия. Люди, испытывающие такую потребность, обычно полны энергии, не боятся конфронтации, решительно отстаивают собственную позицию.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, в соответствии с которой потребности, мо­тивирующие работников к эффективному труду, под­разделяются на поддерживающие и действительно мо-тивационные. Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в резуль­тате широкомасштабного исследования, в которое было во­влечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем этим служа­щим, работающим в одной компании, было задано два воп­роса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе ис­ключительно плохо?» Ф. Герцберг обнаружил в ответах рес­пондентов две ясно различимые группы потребностей.

Пер­вую он назвал гигиеническими факторами или поддержива­ющими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудов­летворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотива­ция, ни удовлетворение от работы. Эти факторы имеют цен­ность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга включают следую­щие: политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; гарантия работы как наличие или отсутствие уве­ренности в завтрашнем дне; межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали; степень непосредствен­ного контроля за работой.

Вторую группу, факторов Ф. Герцберг назвал мотивато­рами, или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотива­ции служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной моти­вации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя до­стижение цели, признание, работу как таковую, ответст­венность, продвижение по службе и возможности для лично­го роста. Заметьте, что эти факторы имеют мотивационный потенциал, т. к. работа, предоставляющая такие условия, пред­ставляет собой определенную ценность. Дей­ствительно мотивационные факторы связаны с сущ­ностью работы: это личный успех, признание и одобре­ние окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста.