Б) разработку стандарта исполнения

В) выбор системы поощрения

Г) жесткость и неотвратимость наказания

 

4. Когда осуществляется заключительный контроль в организации?

а) До фактического начала выполнения работ;

б) После, выполнения запланированных работ;

в) В ходе проведения определенных работ;

г) Тогда, когда удобно руководителю;

 

5. Способ координации, заключающийся в том, что ответственность за работу исполнителей возлагается на одного человека - руководителя - это...

а) прямой контроль

б) косвенный контроль

в) коллективный контроль

г) текущий контроль

 

2.7. Управленческая мотивация

 

1. Методы управленческого нематериального мотивационного воздействия:

а) зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата

б) установление четких целей и задач, увязка целей и вознаграждения, определение критериев оцен­ки, гласность и наличие обратной связи, учет личных качеств работников, использование преимущественно положительных стимулов

в) льготы, связанные с графиком работы (предоставление сотруднику гибкого графика работы, оплата нерабочего времени сотрудника); материальные нефинансовые вознаграждения; общеорганизационные мероприятия, не касающиеся непосредст­венно работы; «вознаграждения-при­знательности»; обучение сотрудника за счет организации; повышение в должности; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места

г) восприимчивость к новым идеям, готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену уп­равления, готовность доверять низшему звену управления, стремление осуществлять лишь общий контроль

 

2. Согласно Д.Макгрегору, какой теории соответствует утверждение: «работники могут стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Они испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве»

а) Теория X

б) Теория Y

в) Теория Z

г) нет правильного ответа

 

3. Какая группа лежит в основе иерархии человеческих потребностей по А.Маслоу?

а) потребность в принадлежности

б) физиологические потребности

в) потребность в безопасности

г) нет правильного ответа

 

4. Согласно двухфакторной теории Герцберга, к гигиеническим факторам относят:

а) условия труда

б) корпоративное обучение

в) возможности для карьерного роста

г) ответственность

 

5. Модель Портера – Лоулера – это:

А. Синтез теории ожидания и теории справедливости;

Б. Теория ожидания;

В. Теория справедливости;

Г. Не правильного ответа.

2.8. Управление конфликтами

1. В общем виде под конфликтом понимается:

a. положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет;

b. увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль­шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава;

c. столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей;

d. открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации.

 

2. Среди элементов конфликтной ситуации выделяются:

a. подстрекатели, пособники, организаторы;

b. участники, объект, предмет;

c. инцидент, кризис, противоборство;

d. бойкот, саботаж, забастовка;

 

3. Наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная; наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения; направленные непосредственно друг против друга дейст­вия относятся к:

a. причинам конфликта;

b. признакам конфликта;

c. предметам конфликта;

d. стадиям конфлика.

 

4. Безличностный конфликт – это:

a. конфликт, обусловленный противоречиями между различными ролями или компонентами ролей одного или нескольких человек;

b. столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динами­ку и результаты работы группы в целом;

c. трудно разрешимое противоречие, которое вызвано столкновением практически равных по силе, но противоположно направленных потребностей, мотивов или интересов человека;

d. открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуации.

 

5. К основным способам управления конфликтами относятся:

a. уклонение, распределение ресурсов, подавление;

b. разрешение, урегулирование, профилактика;

c. приспособление, ультиматум, игнорирование;

d. компромисс, разрыв связей, эскалация.

2.9. Методы менеджмента

 

1. Качественные методы (метод «жюри», метод «совокупного мнения», метод «ожидания потребителя», метод экспертных оценок, дедуктивные методы, интуитивные методы) применяются для реализации управленческой функции:

а анализа

б прогнозирования

в решения

г планирования

 

2. При принятии решения в условиях нестабильной экономической ситуации применяется:
а.Метод «дерева» целей
б.Эвристические методы
в.Методы экспортных оценок
г.Метод SWOT

 

3. В практике для решения конкретной проблемы используется:
а.Метод «мозговой атаки»
б.Метод Дельфи
в.Метод номинальной групповой техники
г.Метод «дерева» целей

4. Одним из перспективных методов прогнозирования является
а.Метод «дерева» целей
б.Метод «мозговой атаки»
в.Метод Дельфи
г.Метод сценариев

5. При оценке различных альтернатив управленческого решения необходимо применять:
а.Метод сценариев
б.Метод «дерева решений»
в.Метод «мозговой атаки»
г.Метод Дельфи

2.10. Управленческая структура

 

1. К органическим организационным структурам управления можно отнести:

\а матричные структуры управления

\б дивизиональные клиентские структуры управления

\в функциональные структуры управления

\г линейно-штабные структуры управления

 

2. Какая структура управления обладает следующими преимуществами:

· четкая система взаимных связей функций и подразделений, облегчается задача координации деятельности специалис­тов внутри организации (сотрудники говорят «на одном языке»);

· четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность, исключается дублирование функций в разных подразделениях организации;

· быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих;

· стимулирование про­фессиональной специализации работников, обеспечивает рост их квалификации, а в результате обеспечивает быстроту и четкость решения профессиональ­ных задач;

· низкие административные расходы;

· работники получают большое моральное удовле­творение от возможности профессионального роста в избранной области и адекватной оцен­ки специалистами их профессиональных до­стижений:

\а бригадная структура управления

\б линейно-штабная структура управления

\в линейно-функциональная структура управления

\г проектная структура управления

 

3. Организационная структура управления - это:

А) совокупность работников аппарата управления и их деловые отношения

Б) совокупность руководящих должностей в аппарате управления

В) совокупность наиболее авторитетных управленческих работников

Г) иерархии, подчиненных друг другу уровней управления

 

4. Руководители иерархических подразделений являются:

А) линейными руководителями

Б) матричными руководителями

В) бригадирами

Г) руководителями проектов

 

5. Порядок подчинения низших должностей, подразделений, органов высшим, называется

А) иерархией

Б) структурой

В) органиграммой

г) организацией

 

2.11. Лидер и лидерство

1. Известный канадский ученый Генри Минцберг предложил выделять в деятельности менеджеров различные роли. Роли - это набор определенных правил поведения, характерных для деятельности менеджера. Среди прочих Г. Минцберг выделил роль "лидера", которую можно описать следующим образом:

a. Ответственный за мотивацию и активизацию работы подчиненных; за набор, подготовку, обучение работников и связанные с этим обязанности

b. Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера

c. д8Обеспечивает работу сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают помощь

d. Изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по усовершенствованию, приносящие изменения; руководит разработкой определенных проектов

 

2. Модель преобразующего или реформаторского лидерства пред­полагает:

a. наличие у лидера и последователей определенного поведе­ния, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации

b. наличие у лидера лич­ностной привлекательности, уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, способности оказывать глубокое воздействие на последователей

c. наличие у лидера способности выполнять роль информационного процессора, благодаря чему он ведет поиск информацион­ных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит

d. наличие у лидера способности объединять людей в группы для того, чтобы иметь возможность преодолеть прису­щую им ограниченность индивидуальных возможностей

 

3. Что из перечисленного не относится к характеристикам власти?

1. целенаправленность;
2. опора на определенные ресурсы;
3. совпадение целей с подчиненными;
4. наличие специфического механизма реализации.

 

4. К проявлению лидерских мотивационных установок относятся:

1. управление взаимодействиями, поиск на основе межличностного общения;
2. уверенность в себе, навыки презентации;
3. влияние, ориентация на развитие;
4. проактивная ориентация, ориентация на достижение успеха.

 

5. Что из указанного ниже относится к переменным ситуационного ли­дерства:

1. лидер;
2. группа;
3. последователи;
4. организация.

2.12. Кадровый менеджмент

1. Кадровое планирование пред­полагает:

\а определение количественного состава персонала организации и конкрет­ные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности; формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и пере­подготовки в организации

\б обеспечение спроса на рабочие места именно в дан­ной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифи­цированных специалистов и менеджеров

\в оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кад­ров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резер­вом

\г оценку наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалифика­ционных характеристик, выявление «кадрового дефицита»; оценку будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации; разработку программы удовлетворения будущих потребностей

 

2. Реактивная кадровая политика – это политика, в рамках которой:

\а ру­ководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуацией

\б ру­ководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период

\в руководство организации работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персона­ла, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по­следствий, отсутствует про­гноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персона­ла, диагностика кадровой ситуации в целом

\г ру­ководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентируется на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи

 

3. Для того чтобы избежать кон­фликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходи­мо:

\а прилюдно ругать сотрудника за некачественную работу

\б в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обра­щении с сотрудниками

\в допускать панибратства в от­ношениях с подчиненными, имитировать общность интересов

\г выступать в роли арбит­ра, а не адвоката одной из сторон

 

4. Создание эффективной системы мотивации труда требует:

\а формирования профсоюзной организации в коллективе

\б творчества менеджера, импровиза­ции, нестандартного подхода, который носит ситуационный характер, разрушает лю­бой стереотип

\в формирования системы постоянной выплаты премиальных и повышения зарплаты

\г учета индивидуального вклада работника в конечный результат, комплексного учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника, сочетания мер поощрения и наказания, преемственности результата и вознаграждения

 

5. Превентивная кадровая политика – это политика, в рамках которой:

\а ру­ководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуацией

\б ру­ководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период

\в руководство организации работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персона­ла, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по­следствий, отсутствует про­гноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персона­ла, диагностика кадровой ситуации в целом

\г ру­ководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентируется на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи

2.13 Стили управления

 

1. По способу передачи распоряжений выделяются такие типы стилей руководства как:

a. побуждающий, убеждающий, принуждающий;

b. деловой (рациональный), бюрократический, попустительский;

c. одномерный, многомерный;

d. директивный, коллегиальный, либеральный.

 

2. Авторитарный стиль руководства:

a. ориентирован на руководство подчиненными со средним уровнем зрелости, когда подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, и руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, одновременно поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность

b. предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное или коллегиальное приня­тие решений, определение лишь непосредственных задач (перс­пективные цели не доводятся) и способов их достижения

c. умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчинен­ным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчинен­ными

d. ориентация на избегание ответственности и личного участия

 

3. Отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий – это:

a. Демократический стиль лидерства;

b. Авторитарный стиль лидерства;

c. Либеральный стиль лидерства;

d. Тоталитарный стиль лидерства.

 

4. Руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным – это:

a. Эксплуататорско - авторитарный стиль руководства;

b. Консультативный стиль руководства;

c. Патерналистски-авторитарный стиль руководства;

d. Демократический стиль руководства.

 

5. Патерналистски-авторитарный – это:

a. Руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам;

b. Руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным;

c. Характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией;

d. Руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений.

2.14. Технологии в системе управления

 

1. Система методов выявления и использования скры­тых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами - это....

а) социальные технологии

б) инновационные технологии

в) управленческие технологии

г) экономические технологии

 

2. Признаками технологизации управленческого процесса являются принципы

а) эффективности, разработанные г. Эмерсоном

б) «конвейеризации», разработанные и внедренные Г. Фордом

в) Паркинсона или законы Мерфи

г) Тайоты, описанные Джеффри К. Лайкером

 

3. Принципы построения социальной технологии помогают увидеть ее смысл в социальной деятельности, что становится возможным благодаря осмыслению социального действия. Социальное действие, направленное на созидание новых форм общения, взаимоотношения, взаимосвязей, получение нового результата называют:

а) репродуктивное

б) социальное отрицание

в) социальное поощрение

г) социальное творчество

 

4. Виды социальных управленческих технологий по по характеру решаемых задач делят на

а) частные и универсальные;

б) инновационные и рутинные;

в) разрушительные, созидательные, традиционные, инновационные, квазитехнологии;

г) серийные, многократного или первичного использования.

 

5. Критерием эффективности разработанной социальной технологии может НЕ являться:

а) простота

б) гибкость

в) универсальность

г) экономичность

2.15. Самоуправление в системе менеджмента

 

1. Самоуправление - это...

а) внутреннее воздействие, вырабатываемое самой организацией

б) внешнее воздействие, «поступающее» в организацию извне (не важно – целенаправленно или нет)

в) внутреннее воздействие, вырабатываемое руководителем

г) все ответы верны

 

2. Концепцию саморуководства, в основу которой заложено два элемента: са­моруководство сотрудников и сверхруководство менед­жеров:

а) Ч. Манц и Г. Симе

б) Л. Портер и Э. Лоулер

в) П. Герси и К. Бланшар

г) В. Врум и П. Йеттон

 

3. Концептуальная модель само­управления имеет несколько характеристик, которые могут быть раскрытыв динамике, статике и механизме народовластия. К указанным характеристикам НЕ относят:

а) функциональную,

б) информа­ционную,

в) морфологическую,

г) органическую.

 

4. Кооперационное самоуправление:

а) не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы, согласованность не достигается, то самоуправление может противостоять управлению

б) возникает вследствие демократичности, осуществляется общественными органами и/или ор­ганизациями

в) может быть достигнуто на основе внутренней дис­циплины, консенсуса и консолидации, к которым члены коллектива приходят самостоятельно или под влиянием лидера

г) при принятии решения опосредуется через действия других лиц, физичес­ких и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, де­легировавшего им определенные права и ответственность – выбор­ные органы, как административные, так и общественные, образованные хотя бы для разового представительства

 

5. Вид самоуправления, который не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы, при котором согласованность не достигается, в некоторых случаях самоуправление может противостоять управлению, называется:

а) кооперационным самоуправлением

б) конфронтационным самоуправлением

в) представительным самоуправлением

г) непосредственным самоуправлением

2.16. Самоменеджмент и имидж руководителя

 

1. Ключевые навыки и потенциальные ограничения аффективного самоменеджмента выделили:

а) М. Вудкок и Д. Френсис

б) Л. Портер и Э. Лоулер

в) П. Герси и К. Бланшар

г) В. Врум и П. Йеттон

 

2. Рациональное использование рабочего времени руководителя как процесс не включает…

а) составление оперативных планов работы самого менеджера и коллектива

б) контроль, учет и анализ результатов затрат рабочего времени прошлых периодов

в) делегирование полномочий

г) популяризацию реализуемых решений в коллективе

 

3. В переводе с английского имидж это:

А) образ

Б) престиж

В) репутация

Г) поведение

 

4. В теории менеджмента к составляющим категории «имидж руководителя» не относится...

А) стиль принятия решений

Б) внешний вид

В) имидж его окружения

Г) манера говорить, выражать мысли

 

5. Самоменеджмент как совокупность знаний и умений управлять собой в качестве обязательных элементов не предусматривает...

А) знание нескольких иностранных языков

Б) умение организовывать рабочее место

В) знание основ тайм-менеджмента

Г) умение грамотно и четко формулировать свои мысли, идеи

 

 

2.17. Эффективность менеджмента

 

1. Что определяет следующая формула:

,

где В – объем конечной продукции, руб.;

З_пл – затраты на оплату работников, руб.;

Ф_об – текущие затраты на оборотные фонды, руб.;

Ф_ос – стоимость основных промышленно-производственных фон-­

дов, руб.;

Е – коэффициент эффективности производственных фондов (может

использоваться нормативный).

 

а) показатель эффективности личного управленческого труда

б) показатель эффективности коллективного управленческого труда

в) показатель эффективности деятельности отдела по работе с персоналом

г) показатель эффективности распределения фонда оплаты труда

 

2. По мнению Питера Друкера, эффективным руководителем в индустриальном обществе является:

а) бизнесмен

б) юрист

в) врач

г) военный

 

3. Согласно классификации видов эффективности, предложенной Дж. Гибсоном, выделяют

а) этическую, этническую, психологическую эффективность

б) социальную, экономическую, политическую эффективность

в) индивидуальную, групповую, организационную эффективность

г) внутреннюю и внешнюю эффективность

 

4. Применяя методику эффективного управления временем, разработанную Питером Друкером, эффективный руководитель должен уметь:

а) регистрировать, распределять, консолидировать время

б) делегировать полномочия

в) определять ответственность

г) четко следовать должностной инструкции

 

5. Весьма популярный среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной дея­тельности, который представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо) разработан в:

а) 2007, Масааки Имаи

б) 1644 г Миямото Мусаши

в) 1987 г Хироюки Хирано

г) 1997 г. Акио Морита

2.18. Отраслевой менеджмент

 

1. Этот вид менеджмента отвечает за создание организации, т.е. за разработку ее организационной структуры и системы управления, постоянное и правильное осуществление управленческих функций, выработку стандартов и инструкций, контроль за их соблюдением. При наличии такого менеджмента обеспечивается нормальное функционирование организации и успешное достижение стоящих перед ней целей.

а) операционный менеджмент

б) организационный менеджмент

в) стратегический менеджмент

г) антикризисный менеджмент.

 

2. Задачами этого вида менеджмента являются:

- выбор миссии (предназначения и общественной значимости) компании и формирование стратегических (перспективных) целей, обеспечивающих устойчивое развитие компании, ее лидерство на рынке, в отрасли, стране или мире;

- адаптация компании к изменениям, происходящим во внешнем окружении компании;

- постоянная ориентация компании на удовлетворение потребностей клиентов, потребителей, покупателей.

а) операционный менеджмент

б) организационный менеджмент

в) стратегический менеджмент

г) антикризисный менеджмент.

 

3. Данный вид менеджмента обеспечивает достижение стратегических целей компании. Реализуется на уровне руководства среднего звена. Результаты проявляются быстро и легко соотносятся с конкретными действиями. Он управляет процессами в таких сферах деятельности организации, как маркетинг, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, производство, управление финансами и кадрами и т.п.

а) операционный менеджмент

б) тактический менеджмент

в) отраслевой менеджмент

г) функциональный менеджмент

 

4. Выберите вид менеджмента. который относится к отраслевому:

а) операционный менеджмент

б) банковский менеджмент

в) стратегический менеджмент

г) антикризисный менеджмент

 

5. Выберите вид менеджмента, который относится к функциональному:

а. Менеджмент в ресторанном бизнесе.

б. Спортивный менеджмент.

в. Управление производством.

г. Менеджмент в девелопменте (строительстве).

 

2.2.1. Второй семестр 1 срез

1. Планирование, организация, регулирование и контроль - это:

1. обязанность менеджера
2. функции менеджмента
3. этапы планирования
4. новый метод управления

 

2. В рамках какой функции управления решаются следующие задачи: раздробление процесса реализации решения на отдельные тактические и операционные мероприятия; определение временных рамок исполнения этих операций; персонификация ответственности за исполнение этих операций и проч.:

1. управленческое планирование
2. управленческий контроль
3. управленческий анализ
4. управленческое прогнозирование

 

3. Модель принятия управленческого решения, которая представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы:

1. физическая (портретная) модель
2. индуктивная модель
3. многопериодная модель
4. дедуктивная модель

 

4. При принятии управленческих решений используется метод эмпатии, который:

1. ориентирован на выработку варианта решения при помощи нового комбинирования известных и зарекомендовавших себя составляющих
2. в ориентирован на выработку варианта решения при помощи аналогий
3. ориентирован на выработку решения путем постановки менеджера на место проблемы и выработку варианта решения уже с этой позиции
4. ориентирован на выработку варианта решения при помощи наводящих вопросов, что позволяет менеджеру упорядочить процесс рассмотрения проблемы, управлять направленностью творческого поиска, детализируя и упрощая этот процесс

 

5. Процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, подчинение затем каждой группы управляющему, наделенному необходимыми для руко­водства данной группой полномочиями, и обеспечение верти­кальной и горизонтальной координации в структуре организации – это:

1. управленческая координация
2. управленческий цикл
3. основная идея концепции метафор организации Г. Моргана
4. организационная деятельность

 

6. Превентивная функция (предвидение проблем и трудностей), устраняющая функция (устранение перебоев в работе организации), стимулирующая функция (улучшение деятельности организации даже при отсутствии проблем), регулирующая функция (сохранение существующей схемы работы) – реализуются таким видом деятельности руководителя, как:

1. управленческий анализ
2. управленческая координация
3. самоменеджмент
4. управление конфликтами

 

7. Критерии оценки эффективности системы контроля, позволяющие минимизировать отрицательные психологические последст­вия:

1. выполнение задач контроля, экономичность контроля, эффект влияния на людей
2. желание членов коллектива работать в данном учреждении, экономичность, оперативность
3. списочная численность персонала, коэффициент текучести кадров, явочная численность
4. степень индивидуализации подхода, длительность во времени, влияние на принятие решения о поощрении или наказании

 

8. Взыскания, увеличение рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый от­каз от выполнения – это приемы осуществления следующей стратегии управления (разрешения) конфликтами:

1. стратегия санкционирования
2. стратегиядемонстративных действий
3. стратегия конфронтации
4. стратегия психологического насилия (ущерба)

 

9. При каком из следующих стилей разрешения конфликта выигрывают обе стороны:
а) уход от конфликта;

б) компромисс;

в) сотрудничество;

г) войти в положение другой стороны

 

 

10. Процесс определения целей организации и поиск наиболее эффективных методов и средств их достижения в условиях действия ограничений по ресурсам и времени - это...

а) анализ

б) прогнозирование

в) планирование

г) координация

2.2.2. Второй семестр 2 срез

 

1. Кооперационное самоуправление:

а) управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы, согласованность не достигается, то самоуправление может противостоять управлению

б) возникает вследствие демократичности, осуществляется общественными органами и/или ор­ганизациями

в) может быть достигнуто на основе внутренней дис­циплины, консенсуса и консолидации, к которым члены коллектива приходят самостоятельно или под влиянием лидера

г) принятие решения опосредуется через действия других лиц, физичес­ких и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, де­легировавшего им определенные права и ответственность – выбор­ные органы, как административные, так и общественные, образованные хотя бы для разового представительства

 

 

2. Менеджерские ха­рактеристики, как основные характеристики личности управленца, которые либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловлива­ют – при прочих равных условиях – высокий уровень ее ус­пешности, включают в себя:

а) биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-экономический статус, культурно-образовательный уровень, пол, возраст и др.)

б) общеуправленческие (или общеорганиза­ционные) способности, которые определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входя­щей в ее состав функции (функций)

в) квалификационные требования, предписывающие знания в таких областях, как: право, основы оценки бизнеса и оценки недвижимости, основы теории маркетинга; основы менеджмента, финансового учета, аудита и планиро­вания; основные правила работы с ценными бумагами, банковским и биржевым законодательством; основы реструк­туризации собственности; исследование систем управления; основы стратеги­ческого планирования; основы информационных технологий в АКУ и проч.

г) личностные качества «эффективного менеджера» (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креатив­ность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответст­венность, надежность в выполнении заданий, независимость, об­щительность)

 

 

3. Тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих це­лей это:

а) власть;

б) лидерство;

в) руководство;

г) стимулирование.

 

4. Концепция преобразующего лидерства характеризуется

а) спо­собностью лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, привлекать последователей к управлению и самому активно участвовать в деятельности группы, вызывать их энтузиазм, постоянно балансировать между соглашательством с группой и доминированием в ней;

б) способностью лидера эффективно влиять на последователей, основываясь не на логике действий, а на особых личных качествах, формирующих у последователей симпатию вплоть до обожания и готовность следовать за лидером;

в) зависимостью поведения лидера от требований сложившейся ситуации;

г) попыткой определить обязательный набор индивидуаль­ных характеристик, при наличии которых че­ловек, безусловно, станет эффективным лидером.

 

5. К какой функции относится разработка новых товаров и услуг:

а) маркетинг

б) дилерская услуга

в) инновация

г) производство

 

6. Кто из руководителей компании отвечает за определение цели её развития:

а) менеджеры

б) совет директоров

в) руководители бизнес-единиц

г) все сотрудники

 

7. Конкретные конечные результаты, которые хотела бы достичь организация - это:

а) цели

б) миссия

в) стратегия

г) тактика деятельность организации

 

8. Стратегия дифференциации особенно успешна:

а) в условиях массового спроса

б) в условиях, когда многие покупатели заинтересованы в особых характеристиках товара

в) в условиях ценовой конкуренции

г) в условиях отсутствия конкуренции

 

9. Чем характеризуется компромисс при принятии решения:

а) установление некоего среднего результата в споре двух сторон

б) уменьшением выгоды в одной области с целью уменьшения нежелательных последствий в другой

в) принятием решения, учитывающего мнения независимых сил

г) продвижение решения, выгодного руководителю

 

10. Сколько стилей лидерства выделяется по теории К. Левина:

а) 3;

б) 4;

в) 5;

г) 6.

Итоговый тест за 2 семестр

 

1. Процесс регулирования разных видов деятельности, структур организации - это:

a) анализ среды и стратегическое планирование

b) контроль

c) мотивация

d) координация

 

2. Предварительный, заключительный и текущий контроль - это:

a) этапы контроля

b) методы контроля

c) объекты контроля

d) принципы контроля

 

3. Предварительным контролем финансовых ресурсов организации является:

a) бюджет

b) заключение аудиторской организации

c) баланс

d) финансовый отчет за прошедший период времени

 

4. Система контроля качества на современном предприятии должна опираться:

a) на четко определенные нормы и допущения для конкретных процессов

b) на оценку качества продукции рабочими в ходе производственного процесса

c) на жесткий аппарат контроля на выходе готовой продукции

d) на оценку качества продукции на всех стадиях жизненного цикла

 

5. Процесс побуждения сотрудника к целенаправлен­ным действиям:

a) планирование

b) организация

c) мотивация

d) результаты анализа, аудита

 

6. Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте:

a. перспектива карьерного роста

b. соответствие специализации

c. справедливое вознаграждение

d. профессиональная и социальная адаптация

 

7. Конфликты в организации неизбежны и их надо воспринимать:

a) как должное

b) конфликты надо использовать в интересах организации

c) с конфликтами надо бороться во что бы то ни стало

d) с конфликтами лучше не бороться: они разрешатся сами собой

 

8. В каких случаях обращаются к качественным методам прогнозирования?

a) отсутствие возможности получить информацию другими методами

b) нехватка информации, получаемой количественными методами прогнозирования

c) сроки, отведенные на решение проблемы, очень ограничены

d) при отсутствии достаточных средств на проведение прогнозов

 

9. Какая из перечисленных теорий мотивации не относится к содержательным теориям:

a) теория Абрахама Маслоу

b) модель Портера Лоулера

c) теория Фредерика Герцберга

d) теория Макклеланда

 

10. Основные недостатки дивизиональных структур:

a) отсутствие творческих решений

b) низкий уровень мотивации сотрудников

c) увеличенные затраты на управление за счет повторяемости процессов

d) опасность разделения системы на самостоятельные подсистемы (в бизнесе)

 

11. Какие основные преимущества матричных структур:

a) возможность быстрого освоения новых изделий

b) эффект двойного подчинения

c) возможно использование специалистов невысокого профессионального уровня

d) сбалансированный кадровый состав организации

 

12. Процесс деления организации на блоки, которые могут называться от­дельными отделами, отделениями или секторами, называется:

a) анализом организации

b) департаментализацией

c) проектированием

d) интегрированием

 

13. Линейная система управления в социальных организациях применяется для:

a) предприятий большой размерности

b) предприятий средней размерности

c) предприятий со сложной технологией производства

d) небольших предприятий

 

14. Аутсорсинг – это:

a) выполнение всех функций, необходимых для производственной деятельности компании

b) вывод за пределы компании непрофильных функций и видов деятельности

c) вывод сотрудников из штата компании-заказчика в штат компании-подрядчика

передача всех функций сторонним организациям

 

15. Что имеет первостепенное значение при назначении нового сотрудника на должность, где определяющим фактором являются технические знания:

a)образование и предшествующая деятельность

b) личные качества

c)психологическая совместимость кандидата с руководителем

d) умение руководить

 

16. К содержательным теориям мотивации не относится:

a. теория иерархии потребностей А. Маслоу;

b. трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда;

c. двухфакторная модель мотивации Ф. Герцбега;

d. теория ожидания В. Врума.

 

 

17. Согласно теории К. Альдерфера:

1. движение по иерархии потребностей может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня;
2. мотивация человека к деятельности связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования;
3. достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли.;
4. человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания.

 

18. Пять переменных величин - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и уровень удовлетворенности - являются компонентами модели:

a) Л. Портера - Э. Лоулера;

b) Д. Макгрегора;

c) К. Левина;
d) Б. Скиннера.

 

19. Процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника -это:

a) интердикция;

b) аддикция;

c) адаптация;
d) стимулирование.

 

20. Назовите 3 стиля руководства, выделенные К. Левином в 30-е гг. 20 века:

a) авторитарный, демократический, либеральный;

b) директивный, социальный, авторитарный;

c) информационный, коммуникативный, комбинированный;
d) попустительский, либеральный, коллегиальный.