Основні етапи управління персоналом

Основні етапи процесу управління персоналом: 1.Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах); 2.Підбір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів на усі посади); 3.Відбір (оцінка кандидатів на вакантні місця і вибір кращих із резерву, створеного в ході підбору); 4.Визначення заробітної плати і пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою залучення, найму, збереження і відтворення працівників); 5.Профорієнтація та адаптація (входження найнятих працівників на підприємство та в його підрозділи; розвиток у працівника розуміння того, що очікує від нього підприємство і яка праця на ньому отримує заслужену оцінку); 6.Навчання (розробка програм для навчання трудовим навикам); 7.Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника); 8.Підвищення, пониження, переведення, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом пересування на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму); 9.Підготовка керуючих кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників).

Планування персоналу.

Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу підприємств, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби у персоналу на наступний період. Планування персоналу включає 3 етапи: 1.Оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів; 2.Оцінка майбутніх кадрових потреб; 3.Розробка програми задоволення майбутніх потреб у кадрах. На першому етапі діюче підприємство виявляє, скільки людей зайнято виконанням кожної операції та оцінює якість праці своїх співробітників. На передових підприємствах цьому служить система інвентаризації трудових навиків або спеціальностей, яка передбачає реєстрацію реалізованих та потенційних професійних навиків працівників із зазначенням кількості осіб, які володіють ними. Оцінка майбутніх потреб, яка здійснюється на другому етапі планування, являє собою складання прогнозу чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей підприємства. З цією метою також оцінюється місткість зовнішнього ринку праці і виявляється якість наявної на ньому робочої сили. Розробка програми задоволення майбутніх потреб означає складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, найму, підготовки й просування працівників, потрібних для реалізації цілей підприємства.