Методи оцінювання персоналу

Цілеспрямований процес встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця називається оцінюванням персоналу. Оцінювання персоналу виконує наступні завдання: - позитивно впливає на мотивацію працівників; - дозволяє здійснювати планування професійного навчання; - дозволяє приймати рішення про винагороду, просування, звільнення працівників. Найбільш поширеною системою оцінки персоналу є атестація кадрів, тобто процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов’язків. Атестація здійснюється безпосередньо керівником. У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда (зустріч керівника з працівником, що атестується, на якій обговорюються підсумки роботи за минулий період та затверджується план роботи співробітника на наступний рік і на перспективу). Найбільш старим і самим поширеним методом атестації є метод стандартних оцінок. При цьому керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Недоліками методу є те, що оцінка проводиться однією людиною, а шкала не враховує особливостей професійної діяльності окремого працівника. Для розширення систем оцінок персоналу можуть використовуватися порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівнюється з результатами інших. При цьому будується таблиця рангів працівників, за якою визначаються відсотки кращих, добрих, середніх, відстаючих і найгірших працівників. Одним з найбільш популярних нині методів оцінки персоналу (реалізується в доповнення до атестації) є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється через визначення ступеня досягнення поставленого завдання. Цей метод часто використовується для визначення розміру річної (піврічної) премії. До нетрадиційних методів оцінки відносять: - метод “360° - ної атестації” (або кругова атестація) – це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими; - психологічні методи, коли шляхом спеціальних тестів, співбесід, вправ психологи оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у працівника. У цьому випадку оцінка ведеться не результату, а потенціалу людини.

Поняття продуктивності і продуктивності праці, їх взаємозв’язок.

Продуктивність – це ефективність використання ресурсів - праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації - під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо. Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві. Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.