Дополнительные льготы: (соцпакет)

§ Медицинское страхование (медицинская страховка на 1000 рублей в год, оплата прививок от гриппа и от клещевого энцефалита, предоставление РОФЭС - диагностики 1 раз в год).

§ Доставка транспортом Компании или частичная компенсация расходов на проезд

§ Частичная компенсация оплаты питания (50%). Организация питания в столовой предприятия.

§ Отпускные льготы для детей (частичная оплата летнего отдыха детей, 50 % стоимости путевки, но не более определенной суммы)

§ Возможность получения беспроцентные ссуды на один год (на приобретение ТНП или путевки).

§ Частичная компенсация на содержание детей от 0 до 7 лет в ДДУ.

§ Новогодние подарки детям до 14 лет.

§ Социальные выплаты к юбилеям, свадьбам, или по поводу рождения ребенка

§ Подарки ко Дню рождения сотрудника, 8 марта.

§ Предоставление в день рождения 4 часов отгула для сотрудника.

§ Предоставление детского дня раз в месяц для женщин, имеющих детей до 14 лет.

4. Мотивирование непосредственно процесса труда:

§ Ощущение незаменимости сотрудника. Узнаваемость постоянными клиентами.

§ Хорошее рабочее окружение.

§ Максимальная комплектация рабочего места.

§ Оборудование комнаты отдыха.

§ Возможность профессионального роста.

§ Возможность самостоятельно выбирать график круглосуточных смен и отпуска. (При составлении графика отпусков данным работникам предоставляется приоритетное право выбора времени отпуска, устанавливают очередность только между собой, т.е. определяют в мини- группе.)

§ Предоставление возможности пройти обучение на открытых тренингах и компьютерных курсах.

В целях улучшения коммуникативных установок коллектива руководителю необходимо:

1. формировать новую культуру деловых взаимодействий в коллективе, что означает разработку норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет "фаворитов", поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.

2. учитывать психологическую совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей. Другими словами, если в профессиональном плане людям приходится вести дискуссии и спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой.

3. Третья задача, которая встает перед руководителем, связана с его умением эффективно управлять деловой конкуренцией.

Эмоциональная "разгрузка" активной и успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность "выпустить пар", желательно в непроизводственных и "безопасных" условиях. Накапливающаяся раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает, и будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, а в другом месте.

"Другое место" - это выездные разгрузочные, эмоционально позитивные и увлекательные мероприятия и тренинги.

Как часто необходимо проводить антистрессовые тренинги и мероприятия? Единого и обязательного для всех коллективов стандарта не существует. В случае наличия несложившегося или конфликтного коллектива такие тренинги могут быть довольно частыми, например один раз в квартал. Если же атмосфера в подразделении позитивно-устойчивая, то разгрузочные тренинги могут проводиться один раз в полгода с целью снижения усталости сотрудников. Как правило, усталость и "выгорание" люди чувствуют в конце декабря и в конце апреля, поэтому тренинги по стресс-менеджменту лучше проводить в это время.

С целью принятия решения по организации разгрузочных мероприятий и тренингов необходимо иметь постоянную обратную связь с персоналом и отслеживать настроения людей. Желательно проводить такие мероприятия и тренинги не тогда, когда серьезно снижается эффективность команды и люди начинают конфликтовать или увольняться, а значительно раньше. Для этого примерно раз в два месяца руководитель должен проводить анкетирование персонала с целью анализа общественного мнения. (См Приложение 6)

 

 

ВЫВОДЫ

В ходе экспериментального исследования нами был исследован женский персонал линейных железнодорожных касс г. Новокузнецка. В целях формирования положительных установок в профессиональной деятельности и организационной коммуникации нами изучены такие характеристики как эффективность общения и уровень эмоциональной устойчивости, а также психологический климат коллектива и стратегии, применяемые сотрудниками при разрешении конфликтных ситуаций.

Нами отмечены недостаточная сформированность данных характеристик, а также выявлены отдельные коммуникационные проблемы, существующие в коллективе, как-то наличие конфликтов в общении, высокая эмоциональная тревожность, недовольство условиями труда и слабой поддержкой мотивации труда сотрудников со стороны руководства предприятия.

Однако в целом мы можем говорить о движении коллектива к консолидации или сплоченности. Факторами такой сплоченности выступают сходство между сотрудниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов. Персонал отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей.

Нами были разработаны рекомендации по повышению мотивации работников и улучшению организационной коммуникации в коллективе.

В качестве одного из методов решения заявленных проблем мы рекомендуем провести в коллективе в ближайшее время тренинг коммуникативных умений. Коммуникативный тренинг поможет решить задачу формирования положительных коммуникативных установок и эмоциональной гибкости личности сотрудниц коллектива.

Необходимо чтобы тренинг проходил в живописном месте, в выходные дни. Кроме того, для неформального общения должно быть выделено свободное время, большим плюсом будет разработанная участниками тренинга культурная или любая другая развлекательная программа. В результате проведения тренинга сотрудники не только получат коммуникативные знания и умения, но и смогут восстановить или поддержать на высоком уровне положительную атмосферу в коллективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.

Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского персонала определяются в первую очередь национальными особенностями и социально-экономическим положением каждой страны.

Однако кроме этого существуют психофизиологические, биологические и мотивационные особенности женского персонала, учитывая которые менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

В нашем исследовании мы рассматривали организацию, женский персонал которой представляет собой часть государственных служащих. Ему в полной мере присущи все соответствующие специфические черты: иерархия должностей, отношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав и обязанностей от служебного положения, разделение функций между сотрудниками. Однако кроме этого женскому персоналу свойственна особая организационная коммуникация, в которой главное место занимает положительная, дружественная атмосфера в организации, особые мотивирующие факторы в профессиональной деятельности.

В результате нашего исследования можно выделить следующие факторы, присущие женскому персоналу организации:

1. Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций

2. Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.

3. Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость.

4. Внимание к деталям, мелочам.

5. Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости.

Женщины высоко ценят дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха.

Кроме того, при управлении женским персоналом следует учитывать специфические моменты в сознании каждой сотрудницы, складывающиеся в процессе ее отношений с другими, ее представление об окружающем и происходящем, включая и других людей, ее представление о себе, ее тип понимания действительности, вырабатываемый в результате жизненной практики, то есть изучение и использование всего комплекса практически обыденного сознания человека, самые яркие и характерные черты которого являются производными от непосредственных житейских отношений, в которых участвует женщина, и той деятельности, которую она повседневно осуществляет.

Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.

БИБЛИОГРАФИЯ

 

1. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс.- 1996.-№3. -С.80.

2. Берне Д. Хорошее самочувствие. Новая терапия настроений.-М.: Вече, Персей, ACT, 1995. – 179 с.

3. Виноградова Е.Г. Конфликт в коллективе//Справочник руководителя учреждения культуры. – 2005. - №2. – С.72-87.

4. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. //Социс. –2000.-№11. – С. 45-57.

5. Горчакова В. Мифология женской карьеры. //Управление персоналом.-2003. - N 3.- С.54-56

6. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №2.- С.72-81.

7. Дэвис Ф. Создай себе имидж. Мн.: ООО «Попурри», 1998.

8. Ефремова О.И. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 327 с.

9. Женская психология. Составитель Н.А.Литвинцева. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.- 338 с.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.:Экономика, 1990. – 335 с.

11. Кнорринг В.И.Основы искусства управления. – М.:Дело, 2003. - 328 с.

12. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент. //Управление персоналом. – 2001.-№11-12.-С.49-53.

13. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску.- М.:Изд-во Ин-т психологии РАН. -1997. -312 с.

14. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. - М.: Ось-89, 2002. - 512 с.

15. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. – М.:Перспектива, 1997. – 288 с.

16. Литвинцева Н.А. Женская карьера.//Горячая линия бухгалтера. – 2003. - №4. – С.34-38.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 144 с.

18. Малиновсий П. Методы оценки персонала // Кадровик. – 2002. - №6. – С. 53 - 56

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. – Новосибирск, 1999.- 312 с.

20. Менегетти А. Женщина третьего тысячелетия.- М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001.- 256 с.

21. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. — М: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.

22. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость личности: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. – М.:Флинта, 2001. -356 с.

23. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.— М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 256 с.

24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. — М.: Высш. школа, 2001. —367 с.

25. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Владос, 2002. – 218 с.

26. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социс. - 2000. - № 11. – С.12-17.

27. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо//Управление персоналом. – 2005. - №4. – С.51-54.

28. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 407 с.

29. Тартаковская И. Карьера женщины в индустрии//Человеческие ресурсы. – 2003. -№ 1. – С. 29-32.

30. Тупицын А.Л. Оценка кадрового потенциала руководителей // Новосибирск, 2005. – 100с.

31. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления. //Социс. - 2002. - №11. – С.135-141.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

33. Федорова Н.В., Минченков О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2005. – 416с.

34. Феонова М.P. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2001. - 214 с, ил. (Серия "Экономическая наука современной России").

35. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления//Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №2. – С.67-74.

36. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний. //Социс. – 2003. - №1.- С.73-82.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.

39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.

40. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента //Социс. - 2002. - №11. – 77-82.

41. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы. – М.:МЗ-Пресс, 2001. –222 с.

42. Яковлев А.С., Блинов А.О. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин //Управление персоналом, №3. – 2003. – 38-38.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник на эффективность общения

(бланк самооценки)

№ п/п	Характеристика процесса общения	В боль­шинстве случаев	Часто	Иногда	Почти никогда
	«Отключаетесь» ли Вы, слушая тех людей, с которыми Вы не согласны или которых слушать не хотите? Сосредоточиваетесь ли Вы на сказанном даже тогда, когда Вам неинтересно? Прекращаете ли Вы слушать говорящего, если знаете, что он собирается сказать? Повторяете ли Вы услышанное своими словами? Выслушиваете ли точку зрения другого человека, если она расходится с Вашей? Берете ли Вы что-либо от каждого собеседника, пусть даже самое незначительное? Выясняете ли Вы, что значат услышанные вами незнакомые слова? Готовите ли Вы мысленно возражения, пока собеседник говорит? Делаете ли Вы вид, что слушаете, хотя на самом деле не слушаете? Витаете ли Вы мыслями где-то далеко, когда с вами кто-то говорит? Воспринимаете ли Вы сообщение целиком, включая его словесное и несловесное выражение? Признаете ли Вы, что одни и те же слова для разных людей значат разное? Прислушиваетесь ли Вы только к тому, что хотите услышать, не замечая остального? Смотрите ли Вы на говорящего? Концентрируетесь ли Вы больше на сути сказанного или на внешнем виде говорящего? Известно ли вам, на какие слова и выражения Вы сильнее все го реагируете эмоционально? Думаете ли Вы заранее, какой цели собираетесь достичь в данном акте общения? Планируете ли Вы время, когда лучше высказать свою мысль?
	Думаете ли Вы о том, как другой человек прореагирует на сказанное вами? Учитываете ли Вы то, каким образом лучше осуществить акт общения (в письменной форме, устно, по телефону, с помощью доски объявлений, записки и т. п.)? Учитываете ли Вы, с каким человеком говорите (чем-то обеспокоенным, враждебно настроенным, незаинтересованным, спешащим, застенчивым, упрямым, нетерпеливым и т. п.)? Перебиваете ли Вы говорящего? Думаете ли Вы иногда: «А я-то предполагал, что он должен это знать»? Позволяете ли Вы говорящему выражать его отрицательное к вам отношение, не занимая при этом оборонительной позиции? Занимаетесь ли Вы регулярными упражнениями для совершенствования своего умения слушать? Делаете ли Вы записи на память (памятки)? Не отвлекают ли Вас посторонние звуки и шум? Слушаете ли Вы говорящего, не критикуя его и не осуждая? Повторяете ли Вы полученные сообщения и инструкции, чтобы убедиться, что Вы их правильно поняли? Выражаете ли Вы своими словами то, что, по вашему мнению, чувствует говорящий?

 

Вычисление результата: сверьтесь с нижеприведенной таблицей и проставьте вместо своих крестиков соответствующее данной стро­ке число. Пример: если вы в первой строке в колонке «Часто» по­ставили крестик, то его нужно заменить числом 2. Затем сложите числа в каждой из колонок и выпишите под каждой из них полу­чившуюся сумму.

 

Ключ к опроснику на эффективность общения

№ вопроса	В боль­шинстве случаев	Часто	Иногда	Почти никогда

 

Теперь подсчитайте сумму цифр во всех колонках:

Сумма баллов: 110—120 — отлично;

99—109 — выше среднего;

88—98 — нормально;

77—87 — посредственно.

План действий по результатам опросника:

1. Какие действия вам бы хотелось изменить?

2. Выберите, над чем вам нужно поработать, чтобы стать активным слушателем в повседневном общении с другими людьми, в личной жизни, в профессиональной деятельности.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2