2017-12-16
714
· коллективный договор и соглашения,
· трудовой договор,
· срочный договор
· рабочее время,
· время отдыха,
· оплата и нормирование труда,
· субъекты трудовых правоотношений,
· работник,
· работодатель,
· трудовая книжка,
· совместительство,
· совмещение,
· другие
Законом установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эти основания закреплены в ТК РФ, в частности в ст. 81 ТК РФ, а также в других федеральных законах.
Законом определены условия, при соблюдении которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет правомерным:
· увольнение должно быть мотивированным, т.е. должно наличествовать обстоятельство, могущее рассматриваться как достаточный повод для прекращения трудовых отношений;
· установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения (например, при расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам в соответствии со ст. 193 ТК РФ);
|
|
|
· при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника (последнему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства - ст. 178 ТК РФ).
При нарушении работодателем хотя бы одного из названных условий работник подлежит восстановлению на работе, а также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно разнообразны и могут быть классифицированы как общие и дополнительные.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые распространяются на всех работников, являются общими. К таковым основаниям следует отнести расторжение трудового договора работодателем в случаях:
· ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
|
|
|
- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы лишь к определенной категории работников, называются дополнительными. Таковыми являются основания расторжения трудового договора работодателем в случаях:
· смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
· однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно разделить не только на общие и дополнительные. Так, основания увольнения, закрепленные ст. 81 ТК РФ, можно классифицировать на следующие виды:
· основания расторжения трудового договора, связанные с виной работника;
· основания расторжения трудового договора, связанные с обстоятельствами производственного характера;
· основания расторжения трудового договора, связанные с личностными качествами работника.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.
Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.
|
|
|
Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.
Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Практика показывает, что зачастую подзаконные правовые акты, должностные и служебные инструкции важнее для работников по найму, чем сами законы или решения суда[1][2]
Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:
Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.
Должностная инструкция — основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).
Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.
|
|
|
Действующим законодательством о труде допускается, что для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочий день, при котором выполнение работы происходит иногда сверх установленной продолжительности рабочего времени. Суть такого рабочего режима состоит в том, что работник может привлекаться к труду сверх нормальной продолжительности рабочего времени (т. е. сверх нормальной продолжительности рабочей недели, которая составляет 40 часов) без дополнительной оплаты.
Сразу стоит оговориться, что такое понятие, как «ненормированный рабочий день», в украинском трудовом законодательстве хоть и присутствует, но в КЗоТ о нем нет ни слова. Более-менее четкое представление о понятии «ненормированный рабочий день» дает нам на сегодняшний день только один, довольно старый, но еще действующий документ — приказ Министерства труда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. № 7 «Об утверждении Рекомендаций относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного отпуска в связи с особым характером труда» (далее — Рекомендации № 7).
Согласно этому документу: «ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса. В случае необходимости эта категория работников выполняет работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени (эта работа не считается сверхурочной). Мера труда в данном случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой)...». Такое понятие о ненормированном рабочем дне, приведенное в Рекомендациях № 7, позволяет нам сделать вывод о том, что ненормированный рабочий день:
· не может применяться для всех без исключения работников;
· работа свыше нормальной продолжительности рабочего времени для работников с не нормированным рабочим днем до пускается в случае необходимости.
Что касается круга работников, к которым может применяться ненормированный рабочий день, то в Рекомендациях № 7 сказано, что ненормированный рабочий день может устанавливаться только для отдельных категорий работников, а именно для лиц:
· работа которых не поддается точному учету времени;
· рабочее время которых в связи с характером работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);
· которые распределяют время работы на свое усмотрение.
Для предприятий, учреждений и организаций перечень работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться коллективным договором либо отраслевыми инструкциями. Что касается физлиц - предпринимателей, то о том, что к работнику применяется режим ненормированного рабочего дня, нужно указать в самом трудовом договоре с работником. Если в трудовом договоре ничего не сказано о том, что работник привлекается к работе с ненормированным рабочим днем, то в трудовой договор с наемным работником нужно внести соответствующие изменения*.
Кроме того, в трудовом договоре нужно зафиксировать, что за «ненормированность» работнику полагается дополнительный отпуск (подробнее об отпуске мы поговорим ниже).
В отношении применения такого режима работы, как ненормированный рабочий день, Рекомендациями № 7 определена еще одна особенность. Так, по мнению авторов Рекомендаций № 7, режим ненормированного рабочего дня (а соответственно и дополнительный отпуск) не могут применяться к наемным работникам, работающим в режиме неполного рабочего дня. Это ограничение не относится к работникам, работающим в режиме неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем — такие работники могут работать «ненормированно».
Теперь об отпусках. Такой специальный режим работы, как ненормированный рабочий день, согласно законодательству вознаграждается предоставлением дополнительного отпуска. Согласно пункту 2 статьи 8 Закона об отпусках**, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней. Конкретную продол жительность
дополнительного отпуска нужно оговаривать в трудовом договоре — это может быть и 7 дней, и 6, и 5, и 4, и 1 — в зависимости от времени занятости работника в соответствующих условиях.
При этом, по желанию работника вместо предоставления дополнительного отпуска (до 7 календарных дней) ему можно выдать компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска (это разрешает делать статья 24 Закона об отпусках).
Особенности трудовой деятельности творческих работников.
Согласно статье 351 ТК РФ особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (далее - творческие работники), в частности, особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со статьей 252 ТК РФ устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных статьями94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 252 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
На основании статьи 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В настоящее время действует Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ. Данный Перечень утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 г. N 252 (далее - Перечень N 252).
Согласно Перечню N 252 к категории творческих работников относятся: администратор телевидения, администратор съемочной группы, аккомпаниатор-концертмейстер, артист, артист оркестра, артист (кукловод) театра кукол, ассистент балетмейстера, ассистент режиссера, главный директор программ, звукооператор, корреспондент специальный, мастер-художник по созданию и реставрации музыкальных инструментов, модельер, режиссер телевидения, репетитор по вокалу и так далее.
В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатели обеспечивают здоровые и безопасные условия труда.
Работодатель обеспечивает следующие режимы рабочего времени:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
- сменная работа (работа в две, три или четыре смены) в соответствии с графиком сменности;
- неполная рабочая неделя.
Нормальная продолжительность рабочего времени согласно статье 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерыва в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором.
Для отдельных категорий работников в соответствии со статьей 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, в частности:
- для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (далее - Постановление N 870).
Учреждение культуры - работодатель обязано вести учет времени, фактически отработанного каждым творческим работником.
Творческим работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:
- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - продолжительностью и на условиях, устанавливаемых в порядке, определяемом Постановлением N 870;
- работникам с ненормированным рабочим днем - продолжительностью, установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не менее трех календарных дней;
- работникам, работающим в районах Крайнего Севера, - продолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней, в остальных районах Крайнего Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.
Учреждения культуры - работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для творческих работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительного отпусков творческих работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период данных отпусков, в число календарных дней отпуска не включаются.
При этом дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников, Перечень которых утвержден Постановлением N 252, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
При этом привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение творческих работников к сверхурочной работе - работе, выполняемой по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа часов за учетный период), допускается в случаях и в порядке, установленных статьей 99 ТК РФ.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого творческого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого творческого работника.
Творческие работники могут быть привлечены к работе в ночное время в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Продолжительность работы (смены) в ночное время устанавливается в соответствии со статьей 96 ТК РФ.
Согласно указанной статье ночным является время с 22 до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (статья 96 ТК РФ).
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.
В соответствии со статьей 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются:
- беременные женщины;
- работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, учреждение культуры - работодатель имеет право привлекать творческих работников к работе в ночное время.
Особенности оплаты труда творческих работников предусмотрены статьей 351 ТК РФ. Оплата труда творческих работников устанавливается не только трудовым законодательством, но и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В Основах законодательства Российской Федерации о культуре изложены только общие положения, устанавливающие трудовые гарантии творческим работникам.
Кроме того, при оплате труда творческих работников работодателю следует учитывать положения Постановления Совмина Российской Федерации от 22.02.1993 г. N 153 "О порядке исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников" (далее - Постановление N 153).
Согласно пункту 1 Постановления N 153 при исчислении среднего заработка творческих работников, в оплату которых включается авторский гонорар или оплата труда которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, для оплаты отпуска, командировок и в других случаях авторское (постановочное) вознаграждение учитывается полностью вместе со всеми видами заработной платы, которые в установленном порядке включаются в сумму среднего заработка.
Следует напомнить, что порядок исчисления средней заработной платы утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Оплата труда творческих работников в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется по правилам, установленным статьей 153 ТК РФ.
Согласно указанной статье работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании произведений или не выступают, то указанное время согласно статье 157ТК РФ простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В соответствии со статьей 268 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников в возрасте до 18 лет. Исключением являются творческие работники кинематографии, театров, театральных и концертных организаций и иные лица, участвующие в создании и исполнении произведений.
Таким образом, труд творческих работников имеет ряд особенностей, и если они не урегулированы специальным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в отдельных случаях и трудовыми договорами, то при заключении трудового договора с указанными лицами должны применяться общие нормы.
Авторское право - это юридический термин, обозначающий права, предоставляемые авторам литературных и художественных произведений.
