2017-12-16
682
Подход Центр Оценки как ситуационное тестирование был разработан в 20-х гг.20в. В Германии, использовался при отборе офицеров. В компании AT&T в 1954г. Начал использоваться в рамках исследовательской программы, и уже через 4 года его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деят. Тогда и появилось название «Центр оценки». В 1960-70гг.многие амер.фирмы создали у себя ЦО персонала.
Центр Оценки имеент свой Международный форум (последний в 2010 в Вашингтоне)
Функции: выработка стандартов этого метода, последний переработанный стандарт был принят на 34 конгрессе США)
ЦО, как: определенное место, специальная процедура (в кот.используется несколько оценочных методик), упражнение (имитирующее некоторые виды проф.деят.)
Специфические особенности:
1)в основе Центра оценки лежит новая философия отбора. Assessor — наблюдатель, наблюдатель-эксперт. Asseesse — участник.
2)Метод ЦO характеризуется целостным подходом к человеку, а не изолированным (целостность достигается в подборе критериев оценки и подборе суждения участников оценки). ЦO не может претендовать на целостное изучение личности, но может изучать проф.черты.
|
|
|
3)цо связан с разработкой новых средств оценки, отличных от интервью, тестирования
4)основа цо — групповые интерактивные упражнения — дискуссии, групповые игры. Цо — модель управленческой деят.
5)отличается от психодиагностики процессом становления диагноза. Оценка на основе коллективного анализа информации, полученной всеми экспертами в ходе наблюдения и оценок — этот диагноз согласуется со всеми экспертами
6)цо — это множественный процесс, кот.выражается в основных свойствах: - в процедуре оценки принимает участие группа, - группа участников принимает разработанные упражнения, - за выполнением упражнений наблюдает команда обученных экспертов, - эксперты оценивают каждого участника по набору заранее определенных критериев, - решение принимается согласно совместно полученных данных
7)существенной особенность цо является использование в нем ситуационных упражнений (модель не должна быть реальной, ибо реальная ситуация провоцирует участника вести себя также, как и в реальной организации. А смысл цо — выявить реальный потенциал участника, а не его возможности. Но и модель не должна быть слишком абстрактной — несерьезной.
8)цо предполагает опред.пространственно-временную организованность
Цели Цо:
1.выявление потенциальных руководителей низшего уровня из числа исполнителей, хорошо себя зарекомендовавших (отбор)
2.определение менеджерского=управленческого потенциала руководителей с целью коррекции его компетенции
3.индивидуальное развитие и обучение в рамках самого центра оценки
4.самопознание
5.повышение общей управленческой культуры организации
