Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости Дж. (Джеймса) Стейси Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей чело­века, а на основании процессов сравнения себя с дру­гими. Эта теория предполагает, что работники стре­мятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладомработника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т. д. Результат– это то, что сам работник и другие люди полу­чают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д.

Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы.

При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

• недоплата;

• справедливая оплата;

• переплата.

Ощущение несправедливой недоплатывозникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат – вклад меньше, чем соотношение результат – вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

Ощущение переплатыу человека возникает тогда, когда его от­ношение результат – вклад больше, чем отношение результат – вклад объекта сравнения. Люди, которым, по их мнению, перепла­тили, испытывают чувство неловкости или вины.

В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избе­гать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда. Существует несколько способов восстановить справедливость в таких ситуациях.

Работник может сравнивать себя с другими работниками внутри организации и вне нее.Существует и системно-структурное срав­нение.Это сравнение обещанной или установленной структуры оп­латы с реальной оплатой труда. Например, если организация заяв­ляет, что она придерживается системы надбавок к окладу за выслугу лет, но структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня, то расхождение между ожидаемой и существующей структурами оплаты будет вызывать ощущение несправедливости оплаты. Возможный тип реакции работника на несправедливость оплаты представлен в таблице 1.

Таблица 1