Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию (теория ожидания), объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В. Врум опирался на идеи Курта Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, – двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

, где

Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р – требуемые результаты труда;

О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М – побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е Р – первый сомножитель формулы – отражает не раз­ность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предпо­лагаемого результата. Если труд организован так, что никакие уси­лия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р О – второй сомножитель – также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожи­даемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчиты­вающий на хорошее расположение бригадира, не будет выклады­ваться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В – валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого досто­инства.

В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф­фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема – обеспечение адек­ватного отображения действующей системы вознаграждения тру­да в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую дея­тельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эф­фективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, руководители должны:

1) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;

2) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

3) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.