Классификация конфликтов

Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость. 1- теория гармонического, бесконфликтного развития соц. Группы. Представители этой точки зрения считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если они возникают, то это явление ненормальное.

Противоположная точка зрения – конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.

В США, Японии и др. странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями  доктрины человеческих отношений. Они говорят о  групповой солидарности, о том, что  коллектив есть одна большая счастливая семья. О возможности бесконфликтного существования социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к другу, говорит основатель социометрии Морено.

И, наоборот, поведенческие науки в США, как свидетельствует Г. Кларк Томпсон, считают  конфликт естественным результатом взаимодействия людей и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным образом.

Что же такое конфликт?

Конфликт – это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречие приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует, что конфликт – это такое противоречие, которое характеризуется противоборством.

Конфликты классифицируются по разным признакам:

по природе возникновения:

деловые

эмоционально–личностные

по направленности взаимодействия:

вертикальные

горизонтальные

по влиянию на развитие коллектива:

конструктивные: полезные, споры, дискуссии

деструктивные (склоки и мелкие дрязги).

– по мотивам:

противоречие поиска, когда сталкивается новаторство и консерватизм.

противоречие групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, при игнорировании общих интересов.

противоречия, связанные с личными эгоистическими противоречиями.

противоречия несостоявшихся ожиданий.

противоречия политического порядка.

по объему:

глобальные

парциальные (парные).

по длительности:

кратковременные

затяжные.

по последствиям:

конфликты, оставляющие осложнения

конфликты без последствий.

С целью управления конфликтами необходимо выяснить:

природу,

объект,

участников,

динамику.

Причины конфликтов:

материально-технические,

хозяйственно–организационные,

социально-демографические,

социально–профессиональные,

социально–психологические.

Типы поведение во время конфликтов:

уход от разрешения (перевод темы в другое русло);

сглаживание (соглашение на данную минуту);

компромисс (приход к среднему решению);

конфронтация (каждый при своем мнении);

принуждение (когда оппонент более высокого ранга пользуется своей властью для разрешения конфликта);

Правила поведения, обеспечивающие выход из конфликта:

не следует расширять предмет конфликта;

предложить позитивное решение (должен обвиняющий);

не должно быть категоричной формы;

необходимо сокращать число претензий, иначе оппоненту будет трудно разобраться в том, что от него хотят;

избегать эмоциональных конфликтов, когда претензии переходят в оскорбление личности.

ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ:

определить  деловую (объективную) зону конфликта;

отделить непосредственный повод от причины;

выяснить субъективные причины (мотивы) вступления людей в конфликты;

определить направленность конкретных действий.

В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения:

уклонение,

приспособление,

конфронтация,

сотрудничество,

компромисс.

Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку. Сетка Томаса—Килменна демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий (рис. 5.2).

Рис. 5. Стили поведения в конфликтах

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочной, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;

участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ подход на основе предусмотренных в правовых положениях, кодексах и служебных инструкциях.

Разрешение конфликта предусматривает две составляющие:

ликвидацию причин противоречия;

снятие или уменьшение отрицательных эмоций.

Конфликтная ситуация при деловых конфликтах изменяется если:

объекты конфликта устранен или подменен другим;

произойдет увеличение ранга одного оппонента;

создаются условия, при котором оппоненты не взаимодействуют;

один оппонент отказывается от объекта конфликта в пользу другого;

оппоненты обращаются к третейскому судье предварительно принять любое решение;

один оппонент устраняется от участия в конфликте в результате структурных преобразований.

Существуют педагогические и административные способы разрешения эмоциональных конфликтов личности.

Причины парциальных конфликтов.

К конфликтным ситуациям между руководителем и коллективом могут привести следующие причины:

Недостатки в организации производства, некачественное нормирование труда, неправильное использование материальных и моральных стимулов.

Неправильные действия командиров производства, связанных с недостатком личного характера, как например, замкнутость, грубость, несправедливость.

Существует и другая классификация, которая рассматривает причины конфликтов в двух аспектах: со стороны объекта – коллектива и со стороны субъекта – руководителя.

В качестве причин, вытекающих из свойств объекта, следует указать:

отсутствие социальной дисциплины членов коллектива,

наличие в коллективе социально–вредных элементов,

сложившаяся косность и инертность в стиле работы всей группы, что ведет к большой сопротивляемости новизне,

неблагоприятные условия деятельности.

В качестве причин конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя можно выделить следующее:

неподготовленность, в том числе неопытность руководителя к работе с людьми и в решении производственных проблем, что ведет к недостаткам в организации труда,

недостаток моральной воспитанности, выражающейся в нечестности и грубости, стяжательстве, карьеризме.

Недостатки характера, и, прежде всего крайняя неуравновешенность, ведущая к аффективным вспышкам и к резкости обращения, а так же властность и отсутствие гибкости.

неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллектива.

Следует выделить еще третью группу причин – взаимное непонимание.

Особая причина – взаимное непонимание людей. Когда деловое замечание или полезная рекомендация руководителя воспринимается подчиненными как выпад против них.

Или член коллектива, не уважая руководителя, подвергает некоторые стороны его работы критике. Это оценивается как недоброжелательное отношение, как действие, подрывающее авторитет.