2018-01-21
2544
У. Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.
| Теория «Z» Японские организации | Теория «А» Американские организации |
| Крупные вложения в обучение. | Малые вложения в обучение. |
| Общее обучение | Обучение конкретным навыкам. |
| Неформализованная оценка. | Формализованная оценка. |
| На первом месте – внутренние факторы. | На первом месте внешние факторы.. |
| Долгосрочный найм. | Краткосрочный найм |
| Неспециализированная лестница продвижения. | Специализированная лестница продвижения. |
| Подразумеваемые контракты. | Прямые контракты по найму. |
| Групповая ориентация в работе. | Индивидуальное рабочие задания |
Двухфакторная теория Герцберга
Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Согласно выводам Герцберга, факторы мотивации можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими» факторами и мотиваторами.
|
|
|
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение работой и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
«Гигиенические» факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы – с самим характером и сущностью работы. К факторам гигиены относятся условия труда, заработная плата, отношения с коллегами, личная жизнь, отношения с подчиненными и непосредственным начальством, положение в компании, защищенность. К мотиваторам – достижения, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.
Сейчас в дополнение к этим мотиваторам современные исследователи выделяют фактор доступа к информации. Связано это с тем, что сотрудник, который осведомлен как об успехах, так и о проблемах организации, понимает свое место в организации, понимает ее цели, - значит, он более мотивирован. Более того, подчиненный, доверяющий своему руководителю, потенциально более работоспособен и лоялен. Такая вера может сформироваться только в условиях полного информирования работника о состоянии дел в организации, отрасли, в которой организация функционирует, рынка в целом.
Итак, для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.
Современные теории мотивации
