Теория трех потребностей МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности, одна из которых может в наибольшей степени определять поведение человека.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а успешным завершением работы, достижением определенных результатов. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в стремлении к дружественным и близким межличностным отношениям, налаживании других отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория постановки цели

Эта теория предполагает, что использование конкретных целей способствует повышению интенсивности труда, а также что сложные цели (если они приняты исполнителем) обеспечивают более высокие результаты, чем простые и неинтересные цели. Точность цели, сложность задачи и наличие оперативной информации действительно, как показали исследования, значительно повышают интенсивность труда.

Но, кроме наличия действенной обратной связи, на соотношение «цели – интенсивность труда» влияют такие факторы, как осознанность обязательств работника относительно целей, уровень его самоэффективности (т. е. уверенности в себе) и национальная культура. Эта теория эффективна в культурах англо-американского типа, где (пользуясь терминами Ховстеда) дистанция власти низка (сотрудник независим), уровень непринятия неопределенности низок, развита маскулинность (важны достижения в труде).

Теория подкрепления

В теории подкрепления отрицается влияние на мотивацию таких факторов, как цели, потребности, ожидания. Согласно ей, поведение определяется его внешними последствиями, которые получили название средств подкрепления. Средства подкрепления – это любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения (либо отказа от) определенных поведенческих шаблонов служащего.

Исходя из этой теории менеджеры должны влиять на поведение служащих исключительно через положительное подкрепление их правильных действий, отказываясь от наказания за проступки. Наказание, хотя может быстрее принести результат, нежелательно, так как в будущем оно может вести к возникновению конфликта, прогулам, текучести кадров.