Етап 3. Встановлення міри обізнаності працівників про розташування інформаційних ресурсів організації (наявність системи каталогів, довідників, карти знань тощо)

В компанії розроблена та впроваджена програма адаптації новоприйнятих працівників до максимально ефективного виконання ними своїх функціональних обов'язків, прийняття ними корпоративної культури та політик компанії, а також забезпечення їм належної підтримки. Дана програма дозволяє не лише ознайомитися зі стратегією компанії, а й дізнатися ряд важливих питань:

· способи пошуку необхідної інформації (залежно від департаменту в якому працює працівник, йому надається доступ до внутрішнього порталу компанії та до інформації, що необіхдні для його діяльності та загального розвитку);

· наявність внутрішнього корпоративного журналу компанії, в якому висвітлюється інформація про зміни на ринку пива та в компанії;

· наявність каталогів та систем управління різними проектами та роботою персоналу.

З метою аналізу ступеня отримання можливої інформації було проведено діагностику використання інформації. Результати діагностики наведенні в Додатку Б. Проаналізувавши результати діагностики, робимо висновок про високий ступінь отримання необхідної інформації працівниками компанії. Високому значенню цього показника посприяла ефективна робота ІТ-відділу та департаменту управління персоналу.

Етап 4. Визначення ступеню персоніфікації відповідальності за організацію доступу до інформації

Департамент персоналу компанії функціонує відповідно до міжнародних стандартів задля ефективного розвитку персоналу та компанії загалом. У департаменті окремо виділений напрям навчання та розвитку персоналу. Керівником даного напряму є менеджер з навчання і розвитком персоналу. Цей структурний підрозділ займається розробкою та впровадженням різних проектів для підвищення кваліфікації персоналу, організовує тренінги як внутрішні, так і за межами компанії і навіть країни. Тренінги різняться за тривалістю, способом проведення та цільовим призначенням. Компанія намагається проводити навчальні курси з метою розвитку персоналу всебічно, розвиваючи обізнаність в сфері охорони здоров’я, соціальної відповідальності, правозахисній сфері тощо.

Послідовність діагностики процесу використання інформації та знань

Етап 1. Оцінка можливостей організаційної структури та фізичного середовища щодо обміну інформацією, концентрації необхідних знань та компетенцій, розпорошених в різних підрозділах

Організаційна структура управління CarlsbergUkraine (рис. 1) є централізованою. Генеральний директор – Шевченко Євген Вікторович, в його підпорядкуванні знаходяться 8 департаментів (департаменту безпеки;департаменту комунікацій;департаменту маркетингу;департаменту операційної діяльності;департаменту персоналу;департаменту правових питань;департаменту продаж; департаменту фінансів та ІТ). Менеджери різних підрозділів мають можливість здійснювати всі функції щодо їх діяльності, самостійно, несучи повну відповідальність за функціонування своєї ділянки перед віце-президентом у цій сфері.