Етап 3. Роль керівництва в навчанні (тренер, учасник, спостерігач, ініціатор)

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Саме тому керівництво компанії постійно виступає ініціатором в навчанні персоналу. Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може – його задача визначати стратегічний напрямок.

Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідності між реальною і необхідною кваліфікацією.

Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть реально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.

Навчанням персоналу займається керівник напряму навчання та розвитку персоналу. Відповідно і відповідальність за навчання працівників перед віце-президентом департаменту персоналу несе теж він.

Варто зазначити, що департамент персоналу ПАТ «CarlsbergUkraine» регулярно проводить тренінги для всіх ланок організаційної структури, що дозволяє кожному (від генерального директора до робітника виробничого підрозділу взяти участь в навчанні).

Таким чином, робимо висновок, що керівництво компанії «CarlsbergUkraine» може виступати в різних ролях: як тренера, учасника, спостерігача, так і ніціатора.

Етап 4. Визначення міри охоплення навчанням організації в цілому

В компанії використовуються індивідуальні плани розвитку, які узгоджуються з керівником. У працівників є можливість за рахунок компанії проходити тренінг-курси за різною тематикою (наприклад, по комунікаціях, по управлінню людьми, фінанси для не фінансистів, англійська мова). У 2015 році у компанії було проведено 157 тренінгів, крім того, організовувалися й електронні тренінги (36 електронних тренінгів, в яких взяли участь 4993 особи).

Дані свідчать про те, що компанія активно сприяє навчанню та самовдосконаленню свої працівників.

Етап 5. Оцінка усталеності ключових процедур навчання (аналіз минулого