Джерела влади в організації

Фахівцями розроблено багато різних підходів до класифікації джерел влади. Спочатку виділялося п'ять джерел влади: примушення, експертиза, закон або приняття рішення, приклад або харизма, винагорода. Потім було додано шосте джерело - інформацію, а потім і сьоме джерело - зв'язки. При цьому всі джерела влади були розділені на дві великі групи. До першої групи були віднесені ті джерела влади, які мають особову основу, до другої - організаційну основу, яку називають також структурно-ситуативною. Основою влади називається те, звідки вона виникає, а джерелом влади - те, через що дана основа використовується.

У групу, що становить особову основу влади, включаються наступні джерела влади: експертна влада, влада прикладу, право на владу, влада інформації, потребу у владі.

Під експертною владою розуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих через свою підготовку і рівень освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, а також наявності спеціалізованих знань. Експертна влада не пов'язана жорстко з певною посадою. Рівень експертної влади визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність в аналізі, оцінці та контролі роботи підлеглих. Спеціалізація у знаннях обмежує вживання експертної влади. Недоліком такої влади страждають молоді керівники, яким потрібен час для того, щоб її знайти і ефективно використати.
Влада прикладу пов'язана із здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і стилі керівника. Влада прикладу нерідко формується у міру ототожнення підлеглими себе з своїм керівником, аж до наслідування йому у всьому. Це прагнення непомітно підводить імітатора під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для когось ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особову основу влади.

Формально керівники, що посідають одні й ті ж посади, мають рівні права. Проте кожний з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це виявляється у тому, що кожний керівник певним чином володіє різним правом на владу. У багатьох випадках дане джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується. Підлеглі грають важливу роль у формуванні практики вживання даного типу влади. Тут важливо одержати від підлеглих визнання права на владу, що зв'язане з використанням інших джерел влади. Крім того, дане джерело влади на відміну від інших має більш чіткі межі вживання даної влади в межах наданих керівнику прав і відповідальності.

Влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація грає важливу роль у формуванні влади керівника. Владу інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв'язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо у спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення. Організаційну основу влади складають наступні джерела влади: ухвалення рішення, винагорода, примушення, влада над ресурсами, влада зв'язків.
Мотиваційна теорія Д. Макклелланда акцентує увагу до потреби у владі, як до бажання мати вплив на інших. Дане джерело влади виявляється в наступному: дача настирних порад і прагнення надати допомогу; виклик емоцій у інших; зміцнення своєї репутації.

Ухвалення рішення як джерело влади виявляється у тому ступені, в якому носій цієї влади може впливати на конкретне рішення впродовж всього процесу його ухвалення. Тому це джерело влади не пов'язано тільки з тим, хто ухвалює остаточне рішення. Сучасна практика управління фактично виключає ухвалення рішення однією людиною. Майже всі рішення в тій чи іншій мірі – групові рішення, оскільки в їх підготовці, ухваленні і виконанні бере участь більш ніж одна людина. Винагороджуючи підлеглого, керівник використовує це як джерело влади. Залежно від очікуваного рівня компенсації, одержуваної від керівника у формі подяки, просування, премії, додаткової відпустки і т.д., підлеглий докладає ті чи інші зусилля для виконання вказівки або розпорядження. Влада винагороди - це одне з найдавніших і широко використовуваних джерел влади в організації. Відзначено, що цей тип влади є достатньо ефективним способом впливу на людей. Влада винагороди нерідко використовується для підкріплення права на владу. Значною мірою сила влади винагороди визначається рівнем формального права на владу. Керівники можуть послабити силу даного джерела, даючи обіцянки заохотити за роботу і не виконуючи ці обіцянки. До цього ж призводить заохочення підлеглих, що не виконали доручені завдання.
Примушення як джерело влади будується на реалізації керівником своєї здатності впливати на поведінку підлеглого за допомогою покарання, доган, штрафів, пониження на посаді, звільнення і т.д. Підлеглі слідують вказівкам, оскільки бояться бути покараними. Тому в основі сприйняття даного джерела влади лежить страх. Слід пям'ятати, що взагалі влада частіше використовується там, де поведінка відхиляється від встановлених зразків. Проте, як показала сучасна практика управління, "на страху далеко не виїдеш". Страх обмежує ініціативу, творчість і може навіть вести до згортання роботи. Особливо це зауваження відноситься до підприємницьких організацій. Керівники, як і у випадку з винагородою, можуть самі послабляти владу примушення своїми невірними діями, несправедливо караючи підлеглих.

Організація для свого функціонування має потребу в різних ресурсах, таких, як сировина і матеріали, робоча сила, фінансові кошти, устаткування і інструменти і т.д. Очевидна важливість отримання необхідної кількості того або іншого ресурсу. Регулювання доступності ресурсів утворює джерело влади. В організації потік розподілу ресурсів має спрямованість зверху донизу. Цим досягається відповідність між поставленими задачами і ресурсами, що вимагаються для їх реалізації. Звичайно існуюча в організаціях напруженість з ресурсами пов'язана з їх об'єктивною обмеженістю. Розділення організації за рівнями ієрархії дає можливість вищим ешелонам влади контролювати обмежені ресурси і тим самим ще більше укріплювати своє право на владу. Ряд керівників, в основному нездатних ефективно застосовувати інші джерела влади, щоб впливати на людей, свідомо створюють так званий "дефіцит" ресурсів.
Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і зовні неї. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого виявляється вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі придбати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

Лідерство і влада

Даний вище опис влади та її джерел в організації тісно пов'язаний з лідерством. В основі лідерства лежать міжособистісні відносини в групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, мабуть, найефективнішим. В практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб у досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.

У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.

Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада - це двосторонні відносини - між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і типу влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності. Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне. Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підкорення. Хоча в групах, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть екпертная влада, винагорода, влада прикладу і на останньому місці - примушення. Проте, не дивлячись на те, що право на владу було визнано найбільш сильно впливаючим джерелом влади, воно, проте, не пов'язано з результатами роботи бригади. Більший вплив на результати роботи роблять експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, владу винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, тоді як право на владу, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для рівних ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижче, а незадоволеність вище. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.