Тема 1. Лидерство и руководство

Лекция 1. «Общая характеристика лидерства и руководства».

План

1. Общая характеристика лидерства как социального явления

2. Ведущие теории лидерства (Основные черты лидера Ч. Хенди, стили лидерства).

3. Концепция ценностного обмена.

Литература:

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М. 1990. – 239 с.

2. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. /под. общ. ред. В. Н. Дружинина. СПб. 2002. с. 370 – 375.

3. Андреева Г. М Социальная психология. 5- изд., испр. и доп. М. 2005.

Проблема лидерства и руководства является одной из основных в

социальной психологии. В русле отечественной традиции проблему лидер­ства и руководства принято рассматривать как составную в контексте вопро­сов о малой группе. В отечественной традиции соотношение между понятием лидерства и руководства четко фиксируются, и большее внимание уделяется проблеме руководства она рассматривается как более широкая. В зарубежной традиции понятие «лидерство» происходит от англ. (leadership), что также означает и руководство.

Основное различие в этих понятиях состоит в следующем: процесс взаи­модействия руководителей и руководимых ими людей осуществляется в сис­теме административно-правовых отношений той или оной официальной ор­ганизации. Взаимодействие лидера и ведомых, может происходить как в сис­теме административно-правовых так и морально-психологических связей между людьми. Лидеры возникают спонтанно, руководитель – обязательный элемент любой организации.

Б. Д. Парыгин называет следующие черты, отличающие лидера и руководителя. 1) лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель регуляцию официальных отношений в группе; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (достаточно стихийно), руководство в условиях макросреды как элемент масштабной организации и общественных отношений (руководитель чаще всего назначается); 3) положение лидера менее стабильно и в большей степени зависит от настроения группы, в отличие от руководства – которое координируется и определяется сверху; 4) руководство обладает более определенной и нормированной системой санкций, в отличие от лидерства; 5) сфера деятельности лидера в основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Не смотря на различия в происхождении обоих, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что дает возможность описывать деятельность лидера и руководителя как идентичные. Тем не мене лидерство представляет собой – чисто психологическую характеристику поведения отдельных членов группы; руководство – это социальная характеристика (имеющая определенный набор черт, это определенная социальная роль). Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретных задач, принимая на себя определенные функции. Другие члены группы принимают эту систему отношений, определяя свой статус как ведомые.

Ведущие теории лидерства и «теория черт лидера Ч. Хэнди».

Одними из первых попыток построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. Сторонники такого подхода считали, что некоторые люди рождаются лидерами, т. е. имеют набор определенных врожденных способностей и характеристик, в то время как другие никогда не смогут добиться успеха. Первые теории можно найти в работах философов Др. Греции и Рима. Они рассматривали ход развития истории как результат деятельности выдающихся людей полководцев и правителей. Каждое направление в социальной психологии пыталось описать основные наборы черт лидеров, в связи с этим существует «огромное разнообразие» черт лидерства. И только около 5% этих черт являются общими для всех лидеров.

Английский профессор менеджмента Ч. Хэнди выделил следующую группу черт: 1) интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, способность к решению сложных и абстрактных задач); 2) инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива); 3) уверенность в себе (высокая самооценка компетентности и уровня притязаний).

Наиболее важный вопрос, какие из этих черт наиболее важные какие – менее. На практике все не так однозначно. Большое распространение получила «5 факторная модель» Л. Первина, О. Джона. Авторы выделяют пять блоков базовых личностных черт, проявление которых можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре имеют большое распространение у лидеров. Последние исследования смещают акцент с изучения черт личности на его поведение и ту роль, которую играет ситуация в этом процессе. Такой подход получил определение «ситуационной теории». Поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер постоянно эффективный в рамках одной ситуации, нередко беспомощен в других условиях. Таким образом, свойства, черты и качества лидерства оказывались весьма относительными. Черты личности таким образом рассматриваются как одна из «ситуационных» переменных наряду с другими.

В этой связи интересны взгляды Е. Хартли, который предложил 4 «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому, почему люди становятся лидерами. Прежде всего, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет лидером и в другой. Под влиянием стереотипов люди склонны воспринимать лидеров в одной из ситуаций как лидеров вообще. Человек, став лидером приобретает авторитет, который работает на него в других ситуациях. Некоторым людям свойственно искать посты, вследствие чего, они ведут себя так, что им «дают посты».

Концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидерства, разработанная Р. Л. Кричевским. Идеи ценностного обмена разрабатывались когнитивистами и бихевиористами (Тибо, Келли). Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые наиболее ценны и значимы для групповой деятельности. И таким образом, лидером становиться тот, кто идеально соответствует данной ситуации и с кем группа идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Отсюда и феномен его влияния.

Стили лидерства. Особое внимание многие исследователи уделяют эффективности различных стилей лидерства. Как отмечает Г. М. Андреева, неоднозначное употребление в психологической литературе терминов, приводит к подмене понятий лидерства и руководства. Но при этом отмечается, что многие характеристики в различных классификациях применимые к лидеру могут с успехом быть отнесены и к руководителю.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем, методов воздействия на подчиненных, а также форму (характер) исполнения этих методов. Данное понятие призвано отразить не общую характеристику поведения руководителя, а постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Одной из первых и классических классификаций лидерства является, предложенная К. Левином. Он выделил авторитарный, демократический и свободный (попустительский) стили.

Кроме этого выделяют три основных типа: 1) Административный (командный); 2) экономический (договорной); 3) социально-психологический.

Лекция «Многомерные теории лидерства».

План

1. Управленческая решетка Р. Блейка, Дж. Моутона.

2. Ситуационная модель Ф. Фидлера.

3. Представления об авторитете личности (стадии становления авторитета).

Литература:

Ряд психологов (Катц, Маккоби и Морис) предложили свою классификацию при изучении поведения руководителей, в качестве критериев они выделили следующие ориентации: 1) ориентация на подчиненных, 2) ориентация на продукцию. Руководство, ориентированное на подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности, доброжелательность по отношению к подчиненным, стремление выслушать и поддержать их. Ориентация на продукцию – связана с установлением более жесткой дисциплины, большей дистанции между руководством и подчиненными, критика неудовлетворительной работы, ориентация на выполнение официальных задач.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутона. В основе этой модели лежат те же два параметра ориентация на производство и ориентация на человека.

	Управление в духе загородного клуба		Групповое управление
		Организационное управление
	Обедненное управление		Режим подчинения руководителю
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Низкая Высокая

Ориентация на задачу

Вертикальные оси содержат 9 под рангов заботы о человеке (по 3 в каждом столбце), горизонтальные оси 9 под рангов заботы о производстве, таким образом, получаем 81 возможный вариант стилей управления.

Наиболее интересные варианты обедненное управление – минимальная степень заботы и о производстве и о подчиненных. Усилия руководителя не выходят за пределы того минимума, который позволяет избежать увольнения. Управление в духе загородного клуба – руководитель сосредоточен на создании комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Максимум заботы о людях и минимум внимания к производственным показателям. Режим подчинения руководителю – основной приоритет производственным задачам, социально-психологический климат в коллективе руководителя не волнует. Организационное управление – руководитель находит баланс между производственной эффективностью и хорошим микроклиматом в группе; при этом все показатели средние: и трудовые достижения и удовлетворенность сотрудников (данный стиль ориентирован на мирное сосуществование коллектива и администрации), он достаточно консервативен. Групповое управление (команда) – максимально ориентируясь на заботу о подчиненных, руководитель добивается принятия ими целей предприятия как своих собственных и обеспечивает т. о. высокую производительность. Последний вариант по мнению авторов, это оптимальный стиль руководства. Теоретически этот стиль действительно почти идеален, но воплощение его на практике затруднено большим числом препятствий. Низкий уровень образования сотрудников, неудовлетворительное состояние информационных систем, различие ценностных ориентаций руководителя и подчиненных.

Ситуационная модель Ф. Фидлера. Он предложил модель эффективного лидерства (руководства), которая основана на степени «благоприятности ситуации». В соответствии с этой моделью любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать, исходя из того насколько данная ситуация благоприятна для руководителя. Под благоприятностью рассматривается степень возможного влияния руководителя на подчиненных в данных условиях. «Благоприятность» определяется тремя основными факторами: взаимоотношения между руководителем и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции руководителя. Решающим элементом считается характер взаимоотношений между руководством и подчиненными. Фидлер отмечает следующие три направления повышения эффективности руководства в организации: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти руководителя, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного климата. Наиболее легким вариантом изменения, по мнению автора, является изменение характеристик «благоприятности» ситуации, чем переводить руководителя с одной работы на другую.

Представления об авторитете личности (стадии становления авторитета).

Очень часто в обыденном сознании понятия авторитет и лидер воспринимаются как слова синонимы, в текстах также можно встретить подобную замену. Специфическое соотношение этих понятий базируется на том, что лидер всегда является авторитетом хотя бы в одной достаточно значимой для группы сфере ее деятельности, но авторитет не всегда выступает в роли лидера. Представления об авторитетности личности носи достаточно разрозненный характер. Так в части исследований «авторитет» используется для объяснения социально-психологических феноменов лидерства, руководства, референтности, статусно-ролевых ожиданий. Кроме этого авторитет личности рассматривается как феномен, характерный для групп достаточно высокого уровня развития.

В рамках отечественной психологии под влиянием теории деятельностного опосредования «авторитет» понимался как осознанная внутренняя готовность делегировать другой личности право на принятие ответственного решения и оценку значимых обстоятельств совместной деятельности.

Современное представление об авторитете может быть представлено следующей структурной схемой. 1) индивидуальные качества и свойства референтного лица (либо препятствующие, либо благоприятствующие приобретению авторитета); 2) отношения межличностного предпочтения (способность влиять на представления других, либо признавать право кого-то на выдвижение решений и идей, принятие ответственных решений); 3) реализация отношений авторитетности. Практическое представление подобного права и практическое его осуществление в условиях совместной деятельности.

Основные стадии становления авторитета одного человека для другого.

Взаимоотношения между двумя индивидами до того момента, когда они уже могут быть охарактеризованы как отношения авторитетности, должны пройти стадии, отражающие качественное повышение уровня значимости одного из индивидов для другого. Первой стадией является определение уровня и степени значимости одного индивида для другого, чаще всего как источника важной для другого информации. Подобные отношения достаточно ситуативны, они складываются и реализуются лишь в условиях дефицита информации. Вторая стадия – стадия референтных отношений в этом случае в центре внимания индивида оказывается уже не столько информация, сколько оценка ее конкретным референтным лицом. При чем референтное лицо для индивида не обязательно имеет только положительные характеристики, но и наличие негативного отношения, чего нет относительно информатора. Третьим уровнем является процесс непосредственного становления авторитетности. Наличие авторитетности в межличностных отношениях характеризуется полным доверием к авторитету, его мнение признается изначально верным, воспринимается как прямое руководство к действию. Ему предоставляется право единолично принимать ответственные решения в условиях значимой совместной деятельности. Такие отношения имеют ярко выраженную личностную эмоциональную окраску.