На уровне капитала

Возникновение и развитие капиталистического (предпринимательского) духа имеет общие черты в истории всех индустриально-капиталистических стран^[32]. Во-первых, предприниматель действует на поле с четырьмя основными элементами: спрос, предложение, цена, конкуренция. Во-вторых, это стремление к достижению коммерческого успеха (цели) — прибыли, которая с помощью эффективных организаций и управления предприятием (делом) должна постоянно расти. В-третьих, достижение цели связано со способностью выживать в конкурентной среде, то есть умением производить все большие количества качественных товаров и услуг по доступным (дешевым) для потребителя ценам

Представители бизнеса — промышленники, предприниматели, собственники, работодатели, управляющие капиталом — это люди, организующие производственно-хозяйственную, торговую, финансовую и т. п. деятельность, идя сознательно на риск (средства, время, труд, репутация и т.д.), где успех и прибыль не гарантированны. Благодаря своему духу, знаниям, способностям, энергии и опыту хозяйствующие субъекты создают новшества, средства для производства благ, предприятия и т. п., организуют процесс производства и тем самым создают социально-экономические условия существования людей. В силу этого представители капитала являются активной, движущей силой и посредником, соединяющим воедино все ресурсы (материальные, финансовые, технологические, людские и др.) для осуществления выгодного и прибыльного дела. Развитие малого и среднего бизнеса количественно и качественно расширяет границы предпринимательской деятельности граждан.

Капиталистический хозяйственный человек руководствуется выгодой при принятии управленческих решений, энергично, творчески и расчетливо их реализует, допуская обоснованный риск в пределах организационно-правовой ответственности. При этом создается противоречивая ситуация. С одной стороны, предприниматели стремятся в достижении цели освободиться от всякой «связанности» со стороны государства и труда (наемных работников). Но кристаллизация узкоэкономических интересов обусловливает тот факт, что представители капитала (предприниматели, собственники, работодатели) не всегда заботятся об общих социальных выгодах последних. С другой стороны, данная ситуация несет в себе возможность превращения капитала, труда и государства в противников, инициируя «борьбу всех против всех». Однако в такой агрессивной социальной среде усиливается вероятность нежелательных для бизнеса угроз, последствий и размеров вызываемых ими потерь, социальных конфликтов.

Все это обусловливает приоритет в организации бизнеса принципа «соучастия» государства и труда, заключающего в себе целенаправленное стремление исключить у социальных партнеров возможные подозрения о том, что их игнорируют, не принимают во внимание общественные интересы и заботы, потребности людей-работников. Обращение к механизмам социального партнерства - лучший способ прийти к взаимовыгодному соглашению сторон в решении общих социальных задач, не уступая в принципиальных для них вопросах. В результате создается позитивная социальная среда, социальный порядок как предварительное и обязательное условие для успешного бизнеса, устойчивого роста капитала и процветания общества.

Таким образом, цивилизованная предпринимательская деятельность движет и развивает рыночную экономику. При этом представители капитала вступают с государством и людьми-работниками, их группами, объединениями в корпоративные взаимодействия, что влияет на методы управления, производства и экономические отношения — конфликтные или сотрудничества. В этом качестве представители капитала выступают необходимой стороной трипартизма. В свою очередь, для выражения и защиты своих интересов предприниматели всех уровней создают различного рода ассоциации, объединения, соглашения. Успех данной деятельности определяется правильным осуществлением самими предпринимателями прав (гарантии) и обязанностей (ответственность) при ведении дела, закрепленных законами о предприятиях и предпринимательской деятельности.

Вместе с тем корпоративное взаимодействие предпринимателей, работодателей с наемными работниками обусловливает заботу о качестве персонала и его отношении к труду. Это, в частности, проявляется в новом подходе развивающего управления персоналом, опирающемся на принцип, что неполное использование его потенциала - это упущенная выгода, а отсутствие партнерского отношения к работникам — путь к прямому ущербу. Отсюда в управлении персоналом имеют место следующие блоки:

- кадровая политика - отбор ведущих руководителей (топ-менеджеров) на основе «merit system» - конкурсный отбор специалистов на основе их профессиональных способностей;

- группы качества - сети коллег-работников для регулярного обсуждения рабочих проблем (качество продукции, жизни на рабочем месте и т. п.) и поиска путей их решения (философия стиля менеджмента «снизу вверх»);

- административно-правовая защита персонала от произвола и несправедливости начальства;

- контроль (аудит) за реализацией возможностей работников сообществ (их права помимо иерархической лестницы) о незаконных (расточительных) действиях должностных лиц;

- социальная защита и льготы своим работникам;

- развитие человеческих ресурсов;

- проекты корпоративной культуры.

Подобная политика предпринимательства в системе социального партнерства направлена на примирение участвующих в нем функциональных интересов сторон, консолидацию их усилий в социально-экономическом процветании организаций и граждан в условиях частной собственности и рыночных отношений.

3. На уровне труда

Труд — это сознательная целенаправленная деятельность человека, воздействующего в производственно-хозяйственной сфере средствами труда на предмет труда для создания материальных и духовных благ — товаров и услуг, удовлетворяющих личные и общественные потребности. При этом «человек работающий» является основой производственного процесса и жизнедеятельности хозяйственной организации. Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации. Именно она нанимает и увольняет работников, обеспечивает карьеру, сообразуясь со своими целями. В то же время статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры и по произволу: его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями. За свой труд он получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т. п., невыполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.

В условиях становления постиндустриального общества завершился парадигмальный поворот к пониманию наемных людей-работников как «человеческого капитала» - социально-экономической формы выражения трудовых способностей, производственных знаний и навыков, статусно-ролевых качеств, мотиваций и т. п., включенных в социально ориентированную экономику и выступающих основным условием производительности труда и производства, роста прибыли, процветания организации и решения социальных программ^[33]. Его носителем является «человеческий ресурс» — персонал в организациях, выступающий как их главное достояние и основа успеха производственно-хозяйственной деятельности^[34]. Данный ресурс на фоне высокой вооруженности производства материальными, технологическими, информационными и иными ресурсами выступает в качестве решающего и неисчерпаемого человеческого фактора, не имеющего границ (человеческая мысль, знания, творчество, мотивированность, корпоративный дух, эффект команды и т.п.) в получении производственно-хозяйственных результатов. От потенциала человеческого капитала, качества человеческого ресурса прямо зависит решение проблемы количества, качества труда и его результатов, клиентоориентированности и конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания^[35].

Отношения с капиталом. Со стороны труда это отклик на эффективное управление персоналом, мобилизация потенциала человеческого ресурса, стабилизация трудовых отношений на основе сотрудничества, предусматривающего различные формы соучастия, инкорпорированности наемных работников и их объединений, союзов, ассоциаций в управленческие решения по социально-экономическим вопросам. Потребность в работниках высокой квалификации требует от предпринимателей (управляющих) создания качественно новой системы:

а) адекватной оценки трудовой деятельности и вознаграждения ее результатов, обеспечивающих имущественно-доходную компоненту формирования среднего класса;

б) социальной заботы, предусматривающей обучение и подготовку работников, гарантии занятости, социальную защиту на рабочем месте и социально ответственное поведение бизнеса.

Современные корпорации-сообщества являются одним из главных социальных институтов организации жизни людей. Они становятся «государством в государстве», вырабатывая собственную философию и идеологию, формируя корпоративный дух работников на системе внутрикорпоративных идей, ценностей, мотивов, стремлений и ожиданий, скрепляющих их в органическое целое и задающих преданность и приверженность. В данных корпорациях реализуется идея партисипативной демократии — «демократии участия», расширяющей права наемных работников и их участие в принятии управленческих решений. Подобное отношение к человеческому ресурсу способно вызвать в качестве ответной реакции людей-работников:

1) добровольную идентификацию с организацией, принятие ее ценностей;

2) раскрытие творческого потенциала на рабочем месте;

3) мобилизацию человеческого капитала для получения более высокой прибыли;

4) организационное поведение, соответствующее положительному корпоративному имиджу в рамках корпоративной культуры.

Таким образом, в современных корпорациях-сообществах наемные работники не просто зарабатывают на жизнь, но и получают демократический стиль взаимоотношений, социальную защиту, самоутверждение, завязывают общественные связи

Представители труда обладают правомерностью в спорных вопросах на защиту своих социально-экономических интересов и прав легальными формами, способами и средствами, вплоть до забастовки. В рамках социального партнерства спорные вопросы по тарифам, уровню заработной платы, норм занятости, условий труда и т. п. решаются через механизмы трипартизма (бипартизма), а достигнутые соглашения принимают законодательную форму. Подобного рода конструктивное сотрудничество делает объединения (профсоюзы) работников ответственными за нахождение компромиссов, а подчас и за принятие болезненных решений^[36]. Труд и капитал (менеджмент) в российском обществе должны начать считать интересы (выгоды) друг друга законными и стать партнерами в процессе развития конкурентоспособной производственной организации и социальной рыночной экономики в целом. Отсюда вытекает необходимость адекватного взаимодействия труда и капитала, наемных работников и собственников, предпринимателей, способного стабилизировать трудовые отношения в социальной рыночной экономике и снизить (предотвратить) перерастание противоречий между ними в острые социальные конфликты.

Отношение к государству. Социальное государство — это тоже корпорация различных институтов, которые через систему государственных служащих («корпорация социальных менеджеров») управляют жизнедеятельностью общества, общественными отношениями: правительства разных уровней, образование, здравоохранение, культура, силовые структуры и т. д. Главное демократическое требование к их деятельности -прозрачность, гласность и отчетность перед общественностью. Данным требованиям способны соответствовать квалифицированные и преданные общественным интересам государственные чиновники и служащие.

Люди труда - это граждане социального государства, в котором протекает их повседневная жизнь. От уровня доверия с их стороны к государству и его институтам, использующим рычаги стимулирования и принуждения, зависит успех в достижении социального эффекта. Это обусловливает необходимость их активных, взаимовыгодных взаимодействий и взаимоотношений. На этом фоне в современном демократическом мире имеет место проблема отношения прямой и партисипативной — участвующей демократии, дающей гражданам возможность реального участия в принятии решений, затрагивающих их жизнь, и поддержания «качеств жизни», связанных с уровнями (стандартами) душевого дохода, жилья, возраста, пенсий, образования, здравоохранения, прироста населения и т. п. Демократия участия — это подход к решению социальных проблем «снизу вверх» в рамках политики децентрализации власти, когда эти решения переносятся на местный уровень при конкретных обстоятельствах. Ее реализация связана с развитием местного и общественного самоуправления как основы гражданского общества.

Разнообразные местные группы в рамках «самопомощи» прояв¬ляют инициативы, берут на себя власть и ответственность решать многие вопросы повседневной жизни: перевозка жителей, ремонт и благоустройство улиц, обеспечение населения нор¬мальной водой, борьба с преступностью, организация хосписов, сбора мусора и т. д. Тем самым демократия участия формирует демократическую систему», которая сама создает (саморазвитие) сильное и жизнеспособное общество.

Тема 5. Коммуникационно-информационные основы общественных отношений. Коммуникационные основы управления общественными отношениями.