double arrow

Методика разрешения конфликта через решение проблемы

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения,

которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных

качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и

обмен информацией.

Координация – это согласование тактических подцелей в интересах общей задачи (например, между начальниками отделов одного ранга – горизонтальная координация, или между начальниками разного уровня иерархии – вертикальная координация).

Интеграция – приход к такому решению проблемы (третьему варианту), который включает и устраняет конфликтные элементы обеих сторон.

Конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение, свободное обсуждение большим числом участников (трудовой спор).

Также способы управления конфликтами можно разделить на педагогические и административные. К педагогическим относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе, разъяснение действий сторон. К административным – силовое разрешение, подавление интересов стороны, перевод на другую работу, разъединение сторон, разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководства, решение суда.[3]

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.


[2] Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

[3] Курулев А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.: ил.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: