Сервисная роль службы персонала

Поддерживающая роль службы персонала

Роли HR-службы

(По каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации.)

Опыт отечественных ком­паний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли: поддерживающая, сервисная и партнерская.

Характерна для Службы персонала, которая преобразуется из существующего в компании отдела кадров.

Особенности:

- НR-функции распределены между линейными руководителями.

- каждое подразделение самостоятельно решает задачи по подбору и обучению сотрудников.

- Отдел кадров и HR-служба два самостоятельных подразделения. Или отдел кадров входит в состав службы персонала.

(Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика.)

В следствие роста количества задач в области HR у службы персонала появляется больше полномочий:

- HR-директор выясняет потребности менеджмента в персонале,

- обеспечи­вает выполнение задач, поставленных внутренним заказчиком.

(т. е. топ-менеджерами и линейными руководителями.)

- расширение спектра выполняемых функций;

- разработка основных HR-инструментов;

· стратегия управления персоналом;

· разработка политик в области управления персоналом;

· подготовка и исполнение бюджета в области управления персоналом;

· кадровый документооборот;

· регулирование трудовых отношений;

· поддержка отношении с профсоюзом;

· планирование численности персонала;

· внешний подбор, внутренний подбор кадров;

· оценка кандидатов, проведение тестов;

· работа с выпускниками вузов;

· адаптация персонала;

· обучение сотрудников;

· оценка потребности в обучении;

· создание обучающих программ;

· оценка эффективности обучения;

· создание кадрового резерва;

· оценка сотрудников;

· оценка результатов деятельности;

· планирование карьеры;

· развитие организационной культуры;

· проведение корпоративных мероприятий;

· создание корпоративных СМИ, интранета;

· мотивация и стимулирование работы персонала;

· оценка должностей, создание системы грейдов;

· формирование компенсационных пакетов;

· создание социальных пакетов;

· организационное развитие;

· автоматизация HR-функций;

· описание бизнес-процессов;

· перемещение и увольнение персонала;

· охрана труда;

· оценка эффективности управления персоналом.

При формировании политик и процедур в области управления кадрами необходимо привлекать линейных руководителей и топ-менеджеров в качестве консультантов, так как именно им предстоит применять данные методы на практике.