Предыстория вопроса

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

Вопросы к главе

1. Что такое организация и гуманизация труда? Как они связаны с системой Тейлора и школой «человеческих отношений»?

2. Что входит в техническую организацию труда?

3. Чем различаются традиционные и новые формы орга­низации труда?

4. В чем заключается система оценки работы Дж.Барбиджа?

5. Кто такие «кочующие» менеджеры и почему они так называются?

6. Что такое телеработа и где она применяется?

За рубежом управление понимается как совокуп­ность искусства и науки. Надо стимулировать людей таким образом, полагают специалисты, чтобы они дей­ствовали в рамках порученных им обязанностей так же, как они поступали бы по собственной инициати­ве. Сегодня специалисты считают, что ценность хо­рошей системы управления персоналом не уступает, а иногда превышает ценность системы управления капиталом. В справедливости этого утверждения не­трудно убедиться, говорит западногерманский ученый Э.Шайд, если попытаться искать людей и деньги для хорошо и плохо управляемых компаний одновременно.

Простую истину о ценности «человеческих ресур­сов» понимали еще в конце XIX в. Найти капиталы для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и ква­лифицированных работников. Поэтому кадровая про­блема решалась в американской промышленности весьма незатейливо: лучших работников просто пере­манивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Вопрос о том, кто обладает качествами руководителя предприятия, гораз­до сложнее, писал в начале нынешнего столетия Г.Гантт, чем вопрос о том, кто будет инженером или инструкто­ром. Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Гантт утверждал, что подобные издержки «пред­ставляют весьма полезный расход». В конце концов обыкновение красть у своего конкурента его дельных работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Во многом с таким резким изменением ориентации в кадровой политике связывают историки наступление капиталистических методов в организации предприни­мательской деятельности. Действительно, промышлен­ная революция XVII — XVIII вв. ускорила внедрение новой техники на предприятиях, поставила материаль­ное производство на подлинно индустриальные рель­сы. Решающее значение в этом процессе имела наука. Однако методы руководства людьми долгое время от­ставали, фактически они являлись продолжением фе­одальной эпохи, когда воровство не считалось позор­ным способом накопления капиталов, а переманивание рабочих — непозволительным методом управления. Так поступали и французские предприниматели, и русские промышленники. Распространение протестантизма иначе поставило вопрос о культуре труда, в том числе руководстве людьми. Однако первые попытки карди­нально изменить сложившуюся практику сделали все же американские, а не европейские предпринимате­ли, в меньшей степени обремененные грузом предрас­судков и отживших традиций.

Усложнение функций управления капиталистичес­ким производством и необходимость профессиональ­ной подготовки менеджеров послужили мощным сти­мулом для развития научного подхода в сфере «верховного надзора» за рабочими. Иными словами, вслед за развитием техники и технологии предметом научного исследования становятся также и меж­личностные отношения на предприятии, кадровая по­литика. Правда, другой альтернативы, кроме обобще­ния эмпирического опыта, в этот период быть не могло. Наука интенсивно накапливала факты, академическая социология США конца XIX — начала XX в. была весь­ма далека от изучения практических проблем промыш­ленности. Лишенные такой профессиональной помо­щи со стороны ученых, менеджеры и предприниматели искали собственные пути решения возникших на про­изводстве социальных проблем труда, в том числе од­ной из важнейших — кадровой проблемы. В этих по­пытках, проводившихся главным образом методом проб и ошибок, и сложились первые элементы системы социального управления кадрами на капиталистическом предприятии.

Ценным моментом в этих начинаниях было то обстоятельство, что прогрессивные инженеры, возгла­вившие движения «научный менеджмент», глубоко осознали, что эффективное использование человечес­ких ресурсов столь же важно, как и рациональное ис­пользование оборудования и техники. Отсюда и по­становка Тейлором исходной проблемы: управление людьми в современной Америке — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности.

Проблемы кадровой политики, руководства персо­налом, улаживания межличностных конфликтов, раз­работка эффективного стиля руководства (лидерства) стоят в центре внимания менеджмента и сегодня. По­скольку менеджмент понимается как поведенческая по своему предмету и социальная по своему характе­ру дисциплина, то его часто определяют не только как науку, но и как искусство управления людьми. Э.Петерсон и Э.Плоумен считают, что менеджмент следует рассматривать как психологический процесс осу­ществления руководства, с помощью которого удовлет­воряются основные человеческие устремления. Таким образом, интерпретация менеджмента через искус­ство неявно признает неустранимость субъективно­го фактора, роли опыта, знаний и интуиции руково­дителя.

Как мы уже выяснили, Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. Сегодня управле­ние персоналом трактуется как особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практичес­ких мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

В профессиональные обязанности управляющего персоналом обычно входит развитие, применение и оценка политики, процедур, методов и программ, отно­сящихся к человеческим ресурсам организации, т. е. людям. Конечно, для каждой социально-профессио­нальной группы работников — «синих воротничков» (заводских рабочих), женщин-служащих, высшего управленческого звена или конструкторов, разрабатывающих новейшие образцы технологии, должны быть свои методы и программы управления, приспособленные к специфике именно этой социальной группы.