Функции отделов персонала

В крупных организациях существуют специальные подразделения, занятые выполнением таких функций. Это могут быть Отдел персонала (Personnel Department), Отдел индустриальных отношений (Industrial Relations Department) или Отдел отношений по найму (Employment Relations Department). Впрочем, названия могут быть иными. Компания вольна выбирать соб­ственное обозначение для отдела управления персона­лом. Кроме того, функции управления персоналом мо­гут брать на себя и другие структурные подразделения компании.

Некоторые фирмы имеют два различных подразде­ления, занятых использованием человеческих ресур­сов. Функции первого подразделения целиком опреде­ляются ролью профсоюзов в зарубежных странах. Профсоюзы представляют собой как экономическую, так и политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса. В бывших социалистических стра­нах профсоюзы фактически выступали государствен­ной организацией и не являлись равноправным парт­нером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Но в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как полноправным представителем рабочих представляют собой предмет самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений. Такие отношения определяются массой за­конов и постановлений, содержат особые процедуры, защитные механизмы, методы переговоров и улажива­ния конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существует специальный Отдел трудовых отношений (Labor Relations Department). Второе подразделение — собственно Отдел персонала (Personnel Department). В ряде случаев три типа отношений — отношения най­ма, отношения с общественностью и отношения с госу­дарством — объединены в один Отдел отношений (Relations Department).

Итак, отделы управления персоналом занимаются такими вопросами, как оценка личных и деловых ка­честв сотрудников, предотвращение конфликтов, сти­мулирование труда, планирование карьеры.

Управление персоналом в России¹

¹ Параграф подготовлен совместно с К.А.Кравченко.

20— 30-е годы. Управления (отделы) кадров в нашей стране стали появляться в 30-х гг. после полной ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки ра­бочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото­рые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяй­ства. Управления кадров организуются во всех про­мышленных районах, а в непромышленных — специ­альные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ­ственные структуры, предполагала проведение с от­дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав­ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите­лей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Актив­но в этой работе участвовали Отдел административ­ных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-пра­вовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включа­ла следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка тру­да; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон-сультации и проверки квалификации. При управлени­ях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снаб­жения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприя­тиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых катего­рий (работники аппарата управления, работники, об­служивающие денежные и товарные ценности, работ­ники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению пер­соналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разраба­тывались вопросы управления персоналом, формиро­валась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф-консультации, расстановки кадров, рациональной орга­низации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет.

Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управ­ление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менед­жмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтер­нативной основе, заставляющей думать, что придержи­вающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются при­дать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Вес­нин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположны­ми по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистичес­кий подход. «Классический подход к управлению пер­соналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение ква­лификации кадров, решение социальных вопросов; ис­пользованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой рег­ламентацией; сосредоточенностью кадровых служб ис­ключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в со­ответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточи­вается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обес­печить наличие нужных людей в нужное время в нуж­ных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функ­цию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».

В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических прин­ципах. Сегодня, по мнению В.Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в глав­ный стратегический ресурс достояние компании в кон­курентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направле­ны на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного разви­тия организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Таким образом, если развивать дальше предлагае­мый В.Р.Весниным подход, возникает новая теоретико-методологическая парадигма, в которой термины «уп­равление персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим по­нятием является управление персоналом, а его частны­ми разновидностями — управление кадрами и управле­ние человеческими ресурсами. Подобную ситуацию можно выразить графически (см. рис. 1)

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами