Студопедия
МОТОСАФАРИ и МОТОТУРЫ АФРИКА !!!


Авиадвигателестроения Административное право Административное право Беларусии Алгебра Архитектура Безопасность жизнедеятельности Введение в профессию «психолог» Введение в экономику культуры Высшая математика Геология Геоморфология Гидрология и гидрометрии Гидросистемы и гидромашины История Украины Культурология Культурология Логика Маркетинг Машиностроение Медицинская психология Менеджмент Металлы и сварка Методы и средства измерений электрических величин Мировая экономика Начертательная геометрия Основы экономической теории Охрана труда Пожарная тактика Процессы и структуры мышления Профессиональная психология Психология Психология менеджмента Современные фундаментальные и прикладные исследования в приборостроении Социальная психология Социально-философская проблематика Социология Статистика Теоретические основы информатики Теория автоматического регулирования Теория вероятности Транспортное право Туроператор Уголовное право Уголовный процесс Управление современным производством Физика Физические явления Философия Холодильные установки Экология Экономика История экономики Основы экономики Экономика предприятия Экономическая история Экономическая теория Экономический анализ Развитие экономики ЕС Чрезвычайные ситуации ВКонтакте Одноклассники Мой Мир Фейсбук LiveJournal Instagram

Японский и американский менеджмент




Японская модель менеджмента внесла весомый вклад в теорию и практику управления. Во-первых, это комплекс форм и методов управления персоналом, обеспечивающий повышенную отдачу наемного руда. Это система «пожизненного

найма работников», включающая эффективные методы стимулирования, непрерывную профессиональную подготовку и повышение квалификации. Во-вторых, методология принятия и практика реализации управленческих решений. В-третьих, система организационно-управленческих мероприятий, используемых для повышения производительности труда, эффективности производства и постоянного повышения качества продукции.

Японские ученые разработали эффективный управленческий механизм, который позволяет использовать человеческий фактор в управлении, направляя на обеспечение максимизации прибыли творческие возможности работников.

Американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику управления. При этом управление подразумевает наличие отлично организованной внутренней связи, обеспечивающей эффективное использование ресурсов с помощью сбалансированного, гармоничного и полного взаимодействия всех подразделений. Координация есть процесс, с помощью которого управляющий направляет усилия своих подчиненных и обеспечивает единство их действий при достижении целей предприятия.

Восемь признаков эффективного управления на американских предприятиях:

- ориентация еа действие,

- лицом к потребителю,

- самостоятельнотсь и предприимчивость,

- производительность,

- общая философия руководства,

- верность своему делу,

- простота структуры управления,

- свобода и жесткость управлению.

Сравнение американской и японской моделей управления организацией приведены в таблице 8.1.

Таблица 8.1

Сравнение японской и американской моделей

менеджмента

Характеристика Японская модель Американская модель
Философия управления Со сменой руководства кадры не изменяются, действует система «пожизненного найма» Замена руководства сопровождается сменой управленческих работников и рабочих
Цели фирмы Обеспечение роста прибыли и благосостояния работников Рост прибыли фирмы и диведентов индивидуальных вкладчиков
Оргструктура управления Фирма состоит из автономных в коммерческом плане подразделений. Используются проектные структуры Корпорация состоит из автономных отделений. Используются матичные структуры
Кадровая политика Подготовка работников начиная со школы, переподготовка и повышение квалификации на фирме. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы (так называемая уравнительная зарплата) Наем работников через рынок труда, сеть университетов и школ бизнеса. Управление индивидуальной карьерой. При найме используются конкурсы, оценка знаний, сдача экзаменов на должность. Оплата труда в зависимости от индивидуальных заслуг.
Организация труда и производства Используется система «точно вовремя», работа кружков качества. Работники принимают решения в зависимости от ситуации, девиз – «действуй по обстановке» Работники выполняют работу в соответствии с должностной инструкцией, жесткие требовании я к квалификации, оценка соответствия занимаемой должности.

Следовательно, американская модель управления является гибкой и восприимчивой к изменениям.




Важнейшей задачей менеджеров всех уровней управления является реализация ответственности на основе объединения интересов всех работников.

Факторы успешной деятельности менеджера на зарубежных фирмах:

1. Стратегической мышление, умение определить цели фирмы, поставить перед работниками конкретные задачи и найти эффективные способы их решения. Ориентирование на конечный результат.

2. Желание и способность нести ответственность и принимать рисковые решения.

3. готовность к постоянному внедрению изменений на фирме, способность предвидеть и использовать изменения, происходящие внутри фирмы и вне организации.

4. Способность к самообучению и обучению персонала.

5. Творческий подход к работе, умение правильно использовать с вои силы и время.

Таким образом, настоящее искусство управления проходит испытания кризисных ситуациях в виде быстрых решений, основанных порой на неполных и неточных сведениях.



8.3 Характеристика системы «всеобщего управления качеством»

«Всеобщее качество» (total quality, TQ) — это система управления, сфокусированная на людях, цель которой — постоянное повышение степени удовлетворения потребителей при посто­янном снижении реальных затрат.

Система управления «всеобщим качеством» (TQ) — это подход на основе всей системы (а не отдельных участков или программ) и интегральная часть стратегии высшего уровня.

Система функционирует горизонтально, охватывая функции и подразделения, привлекая всех сотрудников сверху вниз и выходя за традиционные границы, чтобы включить в общую сеть и цепь поставок, и цепь потребителя.

В TQ большое внимание уделяется овладению политикой постоянных изменений и ее адаптации, так как эти составляющие считаются мощными рычагами, в значительной степени влияющими на успех организации.

Адаптация философии TQ требует значительных изменений в структуре организации, рабочих процессов, выполняемых в ней, и ее культуры. Для этого организации используют самые разные подходы. Некоторые из них делают ставку на использование таких инструментов качества, как метод управления - «Шесть сигм», но не осуществляют необходимых фундаментальных изменений своих процессов и культуры. Фокусироваться на инструментах и приемах относительно легко, гораздо труднее разобраться в сущности необходимых изменений в человеческих отношениях и поведении и добиться их на практике.

Другие руководители делают ставку на поведенческий акцент, когда сотрудники организации должны понять важность культуры, где на первое место ставится потребитель и его запросы, но они не могут добиться предотвращения ошибок, выйти на требуемое качество проектирования или приложить нужные усилия по постоянному совершенствованию.

Есть и такие организации, которые фокусируются на совершенствовании операций, но не смогли уделить достаточно внимания тому, что в по-настоящему важно для потребителя. Однокоординатные подходы могут в течение какого-то короткого времени приводить к улучшению отдельных результатов, но создается впечатление, что в долгосрочной перспективе они нормально не работают.

Таким образом, всеобщее качество требует всестороннего охвата, полного изменения мышления, а не только применения нового набора инструментов.

Философия TQ включает несколько базовых управленческих концепций:

1) сфокусированность на потребителях и стейкхолдерах;

2) ориентация на процесс;

3) постоянное совершенствование и обуче­ние;

4) наделение сотрудников полномочиями и командная работа;

5) управление на основе фактов;

6) масштабное лидерство, в котором всеобщее качество рассматривается как стратегический информационный актив.

7) повышенное внимание потребителям и стейкхолдерам

В конечном счете, судьей, определяющим уровень качества, становится потребитель. Понимание сущности запросов потребителей, как нынешних, так и будущих, и поддержание темпа, позволяющего не отстать от изменяющихся рынков, требует применения эффективных стратегий выявления и уяснения запросов потребителей, измерения уровня их удовлетворения вашим продуктом по сравнению с продукцией конкурентов и формирования взаимосвязей.

В ходе стратегического планирования, разработки новых продуктов, совершенствования процессов и профессиональной подготовки персонала организация должна в полной мере учесть потребительские запросы и особенности потребительских групп.

Очень важна информация о степени удовлетворения или неудовлетворения этих запросов, поскольку ее анализ приводит к правильным действиям, благодаря которым можно получить довольных потребителей, в свою очередь вознаграждающих компанию своей лояльностью, повторными сделками и положительными рекомендациями и мнениями, которые они высказывают о компании при общении с другими людьми.

На рисунке 8.1 приведена модель системы «всеобщего управления качеством» (TQM).

рис. 8.1 - Концептуальная модель TQM

Чтобы потребители были в должной мере удовлетворены, требуются, помимо прочего, оперативные и эффективные ответные действия и решения при возникновении у потребителей запросов и желаний, а также формирование и поддержание хороших взаимосвязей.

Бизнес может добиваться успеха, только понимая запросы потребителей и удовлетворяя их. В перспективе всеобщего качества все стратегические решения, которые принимает компания, должны быть «ориентированы на потребителя».

Другими словами, компания должна демонстрировать постоянное повышенное внимание к возникающим потребительским рыночным требованиям. Для этого она должна уметь разрабатывать необходимые технологии и оперативно и гибко реагировать на рыночные потребительские запросы.

Организации, ориентированные на потребителей, измеряют факторы, влияющие на степень удовлетворения потребителей. Организация, действующая в тесном контакте со своим потребителем, знает, чего он хочет, как он использует ее продукты, и даже прогнозирует появление запросов, которые сам потребитель, возможно, пока не выразил в явном виде. Такая организация постоянно разрабатывает новые приемы, позволяющие ей получать обратную связь от потребителей.

Обзоры потребительского мнения и работа с фокус-группами могут помочь компании лучше понять требования и ценности обслуживаемых ею людей и организаций. Некоторые организации требуют от своих руководителей, отвечающих за продажи и маркетинг, периодически встречаться с представителями основных заказчиков.

Другие организации приглашают заказчиков и поставщиков участвовать в разработке новой продукции и во внутренних совещаниях, связанных с этой работой.

Подход к управлению на основе «всеобщего качества» рассматривает каждого человека, работающего на предприятии, как внутреннего потребителя или внешнего поставщика либо как внутреннего поставщика или внешнего потребителя.

Внутренние потребители, а это получатели результатов каких-то работ (например, следующий отдел в производственном процессе или комплектовщик заказа, получающий инструкции от клерка, который регистрирует поступающие заказы), так же важны для гарантированного обеспечения качества, как и внешние потребители, покупающие продукт.

Неспособность удовлетворить запросы внутренних потребителей, скорее всего, отрицательно повлияет и на внешних потребителей. Работники должны, с одной стороны, рассматривать себя как потребители продукции других работников, а с другой — как поставщика для кого-то другого в своей компании.

Работники, которые умеют относиться к себе и как к потребителям, и как к поставщикам, хорошо понимают, как их работа связана с конечным продуктом. В конце концов, любой поставщик должен понимать требования своих потребителей и удовлетворить их наиболее эффективным и производительным из всех возможных способов.

При реализации философии «всеобщего качества» используется столько самых разных типов команд, что порой отличить одну от другой бывает трудно. Перечислим некоторые команды самого общего типа.

1.Управляющие комитеты (или советы по качеству) — руководящие команды, которые направляют деятельность организации и добива­ются сфокусированности в работе.

2.Команды по решению проблем — команды, состоящие из подчиненных и начальников, которые собираются, чтобы анализировать проблемы, возникающие на рабочем месте, в том числе связанные с качеством и производительностью.

3. Команды по улучшению повседневной работы — люди, которые работают вместе каждый день и участвуют во всем процессе изготовления единицы продукции.

4. Самоуправляемые команды — рабочие команды, имеющие полномочия выпускать продукцию и контролировать выполнение своих решений.

5. Виртуальные команды — команды, члены которых через компьютер подключаются к работе команды по мере необходимости. Благодаря Интернету и средствам электронной коммуникации виртуальные команды начинают играть все более важную роль.

6. Проектные команды — команды, занимающиеся конкретными вопросами при освоении новых участков или решающие сложные задачи. В связи с широким распространением философии «Шести сигм» значимость проектных команд существенно повысилась.

7. Управленческие команды, команды по улучшению повседневной работы, самоуправляемые и виртуальные команды обычно занимаются повседневными видами деятельности, например текущим управлением организацией, выпуском продукции, разработкой электронной системы; они составляют часть общей структуры, то есть зависят от того, как работа организована и спроектирована в целом.

8. Кружки качества, команды по решению проблем и проектные команды, наоборот, чаще работают как проектные команды и занимаются конкретными задачами или вопросами, связанными с повышением качества.

Команды по улучшению повседневной работы, самоуправляемые и кружки качества, как правило, создаются внутри организации, то есть их работники обычно набраны из одного и того же отдела или одной и той же функции.

Управленческие команды, команды по решению проблем, виртуальные и проектные команды чаще межфункциональные, поскольку работают над задачами или процессами, которые выходят за границы отдельных подразделений, то есть их задача не ограничивается в организации каким-то локальным местом.

Философия «всеобщего качества» также хорошо согласуется с рядом более современных теорий, посвященных трудовой мотивации. Это означает, что реализация подхода «всеобщего качества» должна привести к повышенной мотивации сотрудников, поскольку характер изменений, типичных для «всеобщего качества», относится именно к изменениям, рекомендованным теорией мотивации, чтобы добиться от персонала больших усилий в работе.

Связь между «всеобщим качеством» и теорией потребностей в управленческой деятельности очевидна. Эффективное использование «всеобщего качества» должно позволить организации добиться более высоких результатов в таких областях, как качество и степень удовлетворения потребителей, однако скорее этого удастся добиться благодаря не столько индивидуаль­ным усилиям, сколько командным.

Поэтому возможность участвовать в подобных действиях чаще всего будет стимулировать людей с мотивацией на достижение высоких результатов или в том случае, если они увидят прямую зависимость между своей работой и командными показателями функционирования и будут удовлетворены достигнутыми результатами.

Таким образом, теории «всеобщего качества» и наделение полномочиями хорошо стимулируют работников к более качественному и эффективному труду





Дата добавления: 2013-12-28; просмотров: 4787; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных | ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10546 - | 7959 - или читать все...

Читайте также:

 

100.26.176.182 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.


Генерация страницы за: 0.006 сек.