Японский и американский менеджмент

Японская модель менеджмента внесла весомый вклад в теорию и практику управления. Во-первых, это комплекс форм и методов управления персоналом, обеспечивающий повышенную отдачу наемного руда. Это система «пожизненного

найма работников», включающая эффективные методы стимулирования, непрерывную профессиональную подготовку и повышение квалификации. Во-вторых, методология принятия и практика реализации управленческих решений. В-третьих, система организационно-управленческих мероприятий, используемых для повышения производительности труда, эффективности производства и постоянного повышения качества продукции.

Японские ученые разработали эффективный управленческий механизм, который позволяет использовать человеческий фактор в управлении, направляя на обеспечение максимизации прибыли творческие возможности работников.

Американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику управления. При этом управление подразумевает наличие отлично организованной внутренней связи, обеспечивающей эффективное использование ресурсов с помощью сбалансированного, гармоничного и полного взаимодействия всех подразделений. Координация есть процесс, с помощью которого управляющий направляет усилия своих подчиненных и обеспечивает единство их действий при достижении целей предприятия.

Восемь признаков эффективного управления на американских предприятиях:

- ориентация еа действие,

- лицом к потребителю,

- самостоятельнотсь и предприимчивость,

- производительность,

- общая философия руководства,

- верность своему делу,

- простота структуры управления,

- свобода и жесткость управлению.

Сравнение американской и японской моделей управления организацией приведены в таблице 8.1.

Таблица 8.1

Сравнение японской и американской моделей

менеджмента

Характеристика	Японская модель	Американская модель
Философия управления	Со сменой руководства кадры не изменяются, действует система «пожизненного найма»	Замена руководства сопровождается сменой управленческих работников и рабочих
Цели фирмы	Обеспечение роста прибыли и благосостояния работников	Рост прибыли фирмы и диведентов индивидуальных вкладчиков
Оргструктура управления	Фирма состоит из автономных в коммерческом плане подразделений. Используются проектные структуры	Корпорация состоит из автономных отделений. Используются матичные структуры
Кадровая политика	Подготовка работников начиная со школы, переподготовка и повышение квалификации на фирме. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы (так называемая уравнительная зарплата)	Наем работников через рынок труда, сеть университетов и школ бизнеса. Управление индивидуальной карьерой. При найме используются конкурсы, оценка знаний, сдача экзаменов на должность. Оплата труда в зависимости от индивидуальных заслуг.
Организация труда и производства	Используется система «точно вовремя», работа кружков качества. Работники принимают решения в зависимости от ситуации, девиз – «действуй по обстановке»	Работники выполняют работу в соответствии с должностной инструкцией, жесткие требовании я к квалификации, оценка соответствия занимаемой должности.

Следовательно, американская модель управления является гибкой и восприимчивой к изменениям.

Важнейшей задачей менеджеров всех уровней управления является реализация ответственности на основе объединения интересов всех работников.

Факторы успешной деятельности менеджера на зарубежных фирмах:

1. Стратегической мышление, умение определить цели фирмы, поставить перед работниками конкретные задачи и найти эффективные способы их решения. Ориентирование на конечный результат.

2. Желание и способность нести ответственность и принимать рисковые решения.

3. готовность к постоянному внедрению изменений на фирме, способность предвидеть и использовать изменения, происходящие внутри фирмы и вне организации.

4. Способность к самообучению и обучению персонала.

5. Творческий подход к работе, умение правильно использовать с вои силы и время.

Таким образом, настоящее искусство управления проходит испытания кризисных ситуациях в виде быстрых решений, основанных порой на неполных и неточных сведениях.

8.3 Характеристика системы «всеобщего управления качеством»

«Всеобщее качество» (total quality, TQ) — это система управления, сфокусированная на людях, цель которой — постоянное повышение степени удовлетворения потребителей при посто­янном снижении реальных затрат.

Система управления «всеобщим качеством» (TQ) — это подход на основе всей системы (а не отдельных участков или программ) и интегральная часть стратегии высшего уровня.

Система функционирует горизонтально, охватывая функции и подразделения, привлекая всех сотрудников сверху вниз и выходя за традиционные границы, чтобы включить в общую сеть и цепь поставок, и цепь потребителя.

В TQ большое внимание уделяется овладению политикой постоянных изменений и ее адаптации, так как эти составляющие считаются мощными рычагами, в значительной степени влияющими на успех организации.

Адаптация философии TQ требует значительных изменений в структуре организации, рабочих процессов, выполняемых в ней, и ее культуры. Для этого организации используют самые разные подходы. Некоторые из них делают ставку на использование таких инструментов качества, как метод управления - «Шесть сигм», но не осуществляют необходимых фундаментальных изменений своих процессов и культуры. Фокусироваться на инструментах и приемах относительно легко, гораздо труднее разобраться в сущности необходимых изменений в человеческих отношениях и поведении и добиться их на практике.

Другие руководители делают ставку на поведенческий акцент, когда сотрудники организации должны понять важность культуры, где на первое место ставится потребитель и его запросы, но они не могут добиться предотвращения ошибок, выйти на требуемое качество проектирования или приложить нужные усилия по постоянному совершенствованию.

Есть и такие организации, которые фокусируются на совершенствовании операций, но не смогли уделить достаточно внимания тому, что в по-настоящему важно для потребителя. Однокоординатные подходы могут в течение какого-то короткого времени приводить к улучшению отдельных результатов, но создается впечатление, что в долгосрочной перспективе они нормально не работают.

Таким образом, всеобщее качество требует всестороннего охвата, полного изменения мышления, а не только применения нового набора инструментов.

Философия TQ включает несколько базовых управленческих концепций:

1) сфокусированность на потребителях и стейкхолдерах;

2) ориентация на процесс;

3) постоянное совершенствование и обуче­ние;

4) наделение сотрудников полномочиями и командная работа;

5) управление на основе фактов;

6) масштабное лидерство, в котором всеобщее качество рассматривается как стратегический информационный актив.

7) повышенное внимание потребителям и стейкхолдерам

В конечном счете, судьей, определяющим уровень качества, становится потребитель. Понимание сущности запросов потребителей, как нынешних, так и будущих, и поддержание темпа, позволяющего не отстать от изменяющихся рынков, требует применения эффективных стратегий выявления и уяснения запросов потребителей, измерения уровня их удовлетворения вашим продуктом по сравнению с продукцией конкурентов и формирования взаимосвязей.

В ходе стратегического планирования, разработки новых продуктов, совершенствования процессов и профессиональной подготовки персонала организация должна в полной мере учесть потребительские запросы и особенности потребительских групп.

Очень важна информация о степени удовлетворения или неудовлетворения этих запросов, поскольку ее анализ приводит к правильным действиям, благодаря которым можно получить довольных потребителей, в свою очередь вознаграждающих компанию своей лояльностью, повторными сделками и положительными рекомендациями и мнениями, которые они высказывают о компании при общении с другими людьми.

На рисунке 8.1 приведена модель системы «всеобщего управления качеством» (TQM).

рис. 8.1 - Концептуальная модель TQM

Чтобы потребители были в должной мере удовлетворены, требуются, помимо прочего, оперативные и эффективные ответные действия и решения при возникновении у потребителей запросов и желаний, а также формирование и поддержание хороших взаимосвязей.

Бизнес может добиваться успеха, только понимая запросы потребителей и удовлетворяя их. В перспективе всеобщего качества все стратегические решения, которые принимает компания, должны быть «ориентированы на потребителя».

Другими словами, компания должна демонстрировать постоянное повышенное внимание к возникающим потребительским рыночным требованиям. Для этого она должна уметь разрабатывать необходимые технологии и оперативно и гибко реагировать на рыночные потребительские запросы.

Организации, ориентированные на потребителей, измеряют факторы, влияющие на степень удовлетворения потребителей. Организация, действующая в тесном контакте со своим потребителем, знает, чего он хочет, как он использует ее продукты, и даже прогнозирует появление запросов, которые сам потребитель, возможно, пока не выразил в явном виде. Такая организация постоянно разрабатывает новые приемы, позволяющие ей получать обратную связь от потребителей.

Обзоры потребительского мнения и работа с фокус-группами могут помочь компании лучше понять требования и ценности обслуживаемых ею людей и организаций. Некоторые организации требуют от своих руководителей, отвечающих за продажи и маркетинг, периодически встречаться с представителями основных заказчиков.

Другие организации приглашают заказчиков и поставщиков участвовать в разработке новой продукции и во внутренних совещаниях, связанных с этой работой.

Подход к управлению на основе «всеобщего качества» рассматривает каждого человека, работающего на предприятии, как внутреннего потребителя или внешнего поставщика либо как внутреннего поставщика или внешнего потребителя.

Внутренние потребители, а это получатели результатов каких-то работ (например, следующий отдел в производственном процессе или комплектовщик заказа, получающий инструкции от клерка, который регистрирует поступающие заказы), так же важны для гарантированного обеспечения качества, как и внешние потребители, покупающие продукт.

Неспособность удовлетворить запросы внутренних потребителей, скорее всего, отрицательно повлияет и на внешних потребителей. Работники должны, с одной стороны, рассматривать себя как потребители продукции других работников, а с другой — как поставщика для кого-то другого в своей компании.

Работники, которые умеют относиться к себе и как к потребителям, и как к поставщикам, хорошо понимают, как их работа связана с конечным продуктом. В конце концов, любой поставщик должен понимать требования своих потребителей и удовлетворить их наиболее эффективным и производительным из всех возможных способов.

При реализации философии «всеобщего качества» используется столько самых разных типов команд, что порой отличить одну от другой бывает трудно. Перечислим некоторые команды самого общего типа.

1 .Управляющие комитеты (или советы по качеству) — руководящие команды, которые направляют деятельность организации и добива­ются сфокусированности в работе.

2. Команды по решению проблем — команды, состоящие из подчиненных и начальников, которые собираются, чтобы анализировать проблемы, возникающие на рабочем месте, в том числе связанные с качеством и производительностью.

3. Команды по улучшению повседневной работы — люди, которые работают вместе каждый день и участвуют во всем процессе изготовления единицы продукции.

4. Самоуправляемые команды — рабочие команды, имеющие полномочия выпускать продукцию и контролировать выполнение своих решений.

5. Виртуальные команды — команды, члены которых через компьютер подключаются к работе команды по мере необходимости. Благодаря Интернету и средствам электронной коммуникации виртуальные команды начинают играть все более важную роль.

6. Проектные команды — команды, занимающиеся конкретными вопросами при освоении новых участков или решающие сложные задачи. В связи с широким распространением философии «Шести сигм» значимость проектных команд существенно повысилась.

7. Управленческие команды, команды по улучшению повседневной работы, самоуправляемые и виртуальные команды обычно занимаются повседневными видами деятельности, например текущим управлением организацией, выпуском продукции, разработкой электронной системы; они составляют часть общей структуры, то есть зависят от того, как работа организована и спроектирована в целом.

8. Кружки качества, команды по решению проблем и проектные команды, наоборот, чаще работают как проектные команды и занимаются конкретными задачами или вопросами, связанными с повышением качества.

Команды по улучшению повседневной работы, самоуправляемые и кружки качества, как правило, создаются внутри организации, то есть их работники обычно набраны из одного и того же отдела или одной и той же функции.

Управленческие команды, команды по решению проблем, виртуальные и проектные команды чаще межфункциональные, поскольку работают над задачами или процессами, которые выходят за границы отдельных подразделений, то есть их задача не ограничивается в организации каким-то локальным местом.

Философия «всеобщего качества» также хорошо согласуется с рядом более современных теорий, посвященных трудовой мотивации. Это означает, что реализация подхода «всеобщего качества» должна привести к повышенной мотивации сотрудников, поскольку характер изменений, типичных для «всеобщего качества», относится именно к изменениям, рекомендованным теорией мотивации, чтобы добиться от персонала больших усилий в работе.

Связь между «всеобщим качеством» и теорией потребностей в управленческой деятельности очевидна. Эффективное использование «всеобщего качества» должно позволить организации добиться более высоких результатов в таких областях, как качество и степень удовлетворения потребителей, однако скорее этого удастся добиться благодаря не столько индивидуаль­ным усилиям, сколько командным.

Поэтому возможность участвовать в подобных действиях чаще всего будет стимулировать людей с мотивацией на достижение высоких результатов или в том случае, если они увидят прямую зависимость между своей работой и командными показателями функционирования и будут удовлетворены достигнутыми результатами.

Таким образом, теории «всеобщего качества» и наделение полномочиями хорошо стимулируют работников к более качественному и эффективному труду