Готовность брать на себя ответственность за то, что кс-директор не контролирует

Быть стратегом, означает достигать результатов, влияющих на бизнес-цели компании. Для получения возможности влиять на бизнес-цели необходимо обрести кредит доверия, а для этого нужно взять ответственность – стать «хозяином» некоторой стратегической области.

В случае КС необходимо взять ответственность за продуктивность и качество труда работников. А это значит быть готовым как получать признание за рост продуктивности, так и брать на себя вину за её снижение.

(Многие считают, что быть стратегом, означает иметь определенную степень формальной власти или контроля, но в действительности автоматической связи между ними нет. Стратегически мыслящие люди редко имеют столько властных полномочий, сколько они хотели бы. Например, финансовый директор несет ответственность за все финансовые операции, но у него мало возможностей влиять на то, как деньги тратятся. В большинстве случаев он не владеет и не распоряжается финансовыми средствами, за которые отвечает. Большая часть власти финансового директора основана на его знаниях и влиянии на других людей, а не на формальной возможности изменять направления, предлагать решения относительно товаров или услуг или управлять исполнением. Короче говоря, финансовые директора берут на себя ответственность за дела, которые считают важными для успеха компании, даже при том, что в большинстве случаев не имеют возможности полностью управлять ситуацией.)

Стратегическая роль HR-руководителя означает принятие более широкого взгляда на свою ответственность – он должен выйти за рамки ответственности за функционирование всех систем управления людьми и принять более широкий диапазон ответственности за действия и продуктивность работников (которые нанимались, обучались, получали оценку и вознаграждение с использованием этих систем).

(То есть, нужно понимать, что ждать формальных властных полномочий не следует, а следует их добиваться, создавая о себе мнение, как об ответственном, компетентном руководителе, который способен влиять на людей силой своих знаний и навыков коммуникаций)

Не становиться «адвокатом сотрудников»

Существует две точки зрения на убеждения КС-менеджеров:

1. Традиционно мыслящие теоретики и практики считают КС-менеджеров «адвокатами сотрудников», иными словами помощниками в конфликте с руководством.

2. Сторонники «культуры продуктивности», считают, что действия КС-службы должны осуществляться в контексте стратегических целей компании и быть направлены на сплочение коллектива по достижению этих целей.

(Ни та ни другая позиция не признаны абсолютно верными и правильными, но первая позиция имеет некоторые внутренне присущие слабые стороны).

Слабые стороны 1-ой точки зрения:

- предположение, что сотрудники нуждаются в защите, относит последних к категории «второсортных граждан», не способных защитить себя самостоятельно;

- превращение HR-менеджеров в «адвокатов сотрудников» создает ситуацию «мы против них», в то время как повышение продуктивности требует совместной работы всей команды.

- защитой прав работников должны заниматься профсоюзы. Вступление в защиту работников будет расценено как присвоение права наёмных работников на представительство.

- HR-менеджерам платит администрация и бизнес, а не сотрудники, поэтому они, возможно, даже воспринимаются работниками как «не заслуживающие доверия».

КС прежде всего представляет интересы компании!!! (Она ей за это бабки платит) Так как прирост продуктивности рабочей силы определён как стратегическая цель УП, КС не должна принимать точку зрения работников, иначе акцент на повышении производительности может оказаться дискредитированным. Это связано с тем, что изначально личные интересы работников не совпадают с целями компании.

Работа КС состоит в помощи сотрудникам делать то, что они бы не стали делать «естественно», «от природы». Вряд ли кто-либо из сотрудников согласится работать на пределе возможностей без всех кадровых программ, которые разрабатывает КС. А КС разрабатывает программы, чтобы достичь повышения производительности труда и прироста к доходам компании. А компанией управляет топ-менеджмент, который поставил перед КС эти цели и за достижение этих целей КС заработную плату.

Вывод: Руководитель КС должен создать позитивный облик своего подразделения внутри организации, способствовать повышению продуктивности персонала и чётко определять руководство компании как своего непосредственного клиента.