2014-01-25
695
Кәсіпкерліктің ұйымдық формалары (нысандары)
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпкерлік ұйымның үш формасы бар: жекеше шаруашылық, серіктестік, корпорация.
Жекеше шаруашылық - бір меншік иесі шешімді өзі жекеше қабылдап, барлық істің жауапкершілігін өз мойынына алады.
Бірқатар бағалаулар бойынша, АҚШ-та 1980-ші жылдардың ортасында фермерлік шаруашылықтарды қоспағанда 7 млн. жекеше шаруашылық болған екеи.
Жекеше шаруашылықтың артықшылығы меншік иесі (қожайын) істің барысына толық бақылау жүргізеді.
Кемшілігі - капитал мөлшері (шамасы) мардымсыз (аз) болады; меншік иесі залал, зиян, ысырап, қарыз үшін жалғыз µзі ғана жауап береді.
Серіктестік - екі немесе одан да көп кәсіпкерлер шешімді бірігіп қабылдайды, әрі барлық іс үшін жеке жауап беретін кәсіпкерліктің ұйымдық формасы, АҚШ-та олардың саны 1 млн.-ға жетті.
Серіктестік жекеше шаруашылыққа тән алғашқы кемшілікті (капитал мөлшерінің аздығы) жеңуді көздейді. Барлық серіктестер, меншік иелері залал, ысырап және т.б. орын алған жағдайда бірдей жауап береді. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік деген болады. Бұл жағдайда ортақ иеленушілер белгілі бір шектеулі мөлшерде капитал қосуға құқылы болады және кәсіпорын атынан басқару ісіне немесе келісімге қатыспайды. Серіктестік көбінесе құқықтану, медицина, брокерлік (басқа тұлғаның атынан тауарды сатушы және сатып алушы) салаларында тараған.
Корпорация - әдетте кәсіпкер меншік иесі мен меншіктен бөлек, қаржылық жауапкершілігі де шектеулі болатын акционерлік меншік негізіндегі кәсіпкерліктің ұйымдық формасы.
Артықшылықтары:
- ол акцияларды сату жолымен елеулі капиталды тарта алады;
- корпорацияның меншік иелері, акционерлер фирманың міндеттемелері бойынша материалдық тұрғыдан жауап бермейді, олар банкрот бола қалған жағдайда тек акцияларының құнын ғана жоғалтады;
- корпоративтік форма тәуекелдік деңгейі жоғары аса үлкен ауқымдағы өндіріске ірі капитал қажет болатын жағдайда іс жүзінде µзінің ұтымды әрекет ететінін дәлелдеген (Директорлар кеңесі басқарушыларды жалдайды).
Корпоративтік кәсіпкерліктің кемшіліктеріне жататындар:
- корпорацияны басқару ісіне барлық акция иеленушілердің қатысу мүмкіндіктері болмайды;
- фирманың қызметіне бақылау жүргізеді;
- акционерлерге екі жақты салық салынады; пайдаға салынатын салық - дивидендтің шамасын кемітеді;
- дивидендке салық салу.
XX ғасырдың 80-ші жылдарының ортасында АҚШ-тағы корпорациялардың саны 2 млн.-ға жетті.
7-тақырып. Ұйым туралы түсінік және оның түрлері
1. Ұйым туралы түсінік. Ұйымның жалпы сипаттамалары
2. Ұйымның негізгі түрлері
1. Менеджментті оқып білу үшін ұйымның не екенін, неге басқару керек екенін білу қажет.Ұйьм менеджерлер әлемінің негізін құраушы және менеджменттің өмір сүруінің негізі болып табылады.
Ұйым дегеніміз не? Қандай да бір топ Ұйыммен санасу үшін бірнеше міндетті талаптарға сәикес болу керек.
1. Әрбір топтың ұйым болып есептелуіне төмендегідей талаптар қойылады:
1. Осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамның бар болуы;
2. Барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы;
3. Топтың мақсатына жетуі үшін топ мүшелерінің бірегей арнайы еңбектенуі.
Осыдан барып төменгі анықтамаға тоқталамыз.
Ұйым – алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірілуі.
Ұйымның мақсаты жан-жақты болуы мүмкін. Мысалы, кәсіпорынның басты міндетті белгілі бір мөлшерде өнім өндіру немесе қызмет көрсету болса, ал осы бастапқы міндеттің, өзі оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті жетілдіру және оның тиімділігін арттыру, қаржы көздерімен мүмкіндіктерді іздестіру, сыртқы ортаға бейімделу, ғылыми жетістіктерді пайдалану, ұйым қызметкерлерін әлеуметтік қорғау т.б. яғни ұйым мақсатына қол жеткізуде сан қилы іс-әрекеттер орындалады және осы мақсаттың өзі әртүрлі ұйымдарға байланысты болып келеді.
Ұйымдар формасы, мақсаттары, ұйымдық құрылымы бойынша ерекшеленеді, сонымен қатар ортаң сипаттары бөлініп шығады. Төменде келтірілген ортақ қасиеттері табысқа, жетістікке жету үшін ұйымды не үшін басқару керек екенін түсінуге көмектеседі.
Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.
Ресурстар.Жалпы алғанда кез-келген қызметі – нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдардағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.
Адамдық ресурстардың нәтижелілігі – басқару ісінің сан қилы міндеттерін орындайтын басқарушылар, мамандар, техникалық қызметкерлердің кәсіптілігіне байланысты. Қаржылық және материалдық ресурстар бастапқы өндірістік жүйені қолдаушы және мүмкіндіктерін іздестіруші қызмет орындайды.
Технологиялық және ақпараттық ресурстар алдыңғы қатарлы ғылымның жетістіктерін тәжірибеде қолдануды және басқаруға қажетті ақпарат тасқынымен тиімді қамтамасыз етуді береді.
Сыртқы ортадан тәуелділігі.Ұйымның қызметі мен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады. Басшылық аталған факторларды талдау арқылы ұйымға төнетін ықтимал қауіп-қатерді орнықты бағалап, мүмкін болар зардаптарын саналы түрде алдын алуы және сыртқы ортаға бейімделуі тиіс. Сыртқы ортаны талдау процесс болып саналады, сол арқылы ұйым стратегиясын ұсынуға, өзгерістерді бағалауға, бәсекелестер қызметін бақылауға және тиімді факторларды бөліп көрсетуге мүмкіндік туындайды.
Көлденең және тік еңбек бөлінісі.
Басқару ісінің тиімділігі сондағы әрекеттердің нақтылы жағдайына қарап ұйымдастырылуы сипатына байланысты болады.
Көлденең еңбек бөлінісі дегеніміз – басқару процесіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелінуі, яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметтердің орын алуы. Көлденең еңбек бөлінісі арқылы ұйымда бастапқы өндірістік цехтармен бөлімдер мен қатар барлық жүйенің қызметін қамтамасыз ететін: жоспарлау, қаржы, жаңалықтар енгізу, қызметтекерлерді басқару, маркетинг, жабдықтау т.б. бөлімдер құрылады.
Тік еңбек бөлісі – басқару ісінің күрделі жүйелі сипатта болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді үйлестіріп отыруы қажет. Осыдан барып қызметтердің анықталуы, өкілеттіліктердің берілуі және басқару деңгейлеріне бөліну жүзеге асырылады. Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта, төмен болып бөлінеді.
Жоғарғы буын (деңгей) ұйымның жалпы стратегиясын, бағыт-бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшыларды (президент, вице-президент, директор, басқарма) өз құрамына енгізеді.
Орта буын (деңгей) – жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.
Төменгі деңгей – тікелей орындаушылар және төменгі ішінара қызметтерді орындайтын басшы буындар.
2.Адам қарым-қатынасты қажет етеді, ол адамды қуанышқа бөлейді. Қатынас уақытша және онша маңызды емес, тұрақты және маңызды болуы мүмкін. Біз әрқайсымыз бірнеше топтарға жатамыз - жанұя, достар, ұжым.
Топ - бұл әрбір жақ екінші жаққа ықпал ететін және басқа жақтардың ықпалында болатын, бір-бірімен қарым-қатынастағы екі немесе одан да көп жақтар. Ұйым ресми және бейресми топтардан тұрады.
Ресми ұйымдар— жетекшінің еркімен құрылған топтар. Оларға жетекші топтар, өндірістік немесе жұмысшы топтары, комитеттер жатады.
Барлық топтар біртұтас ұжым ретінде тиімді жұмыс жасаулары керек.
1924 жылы қарашада зерттеушілер тобы Хоторн зауытында эксперименттер жасай бастады. Эксперимент 4 кезеңнен тұрды, 8 жыл бойы жүргізілді. Мұнда іс-әрекеттік факторларға, жетекшімен өзара байланыстыруға назар аударылды.
Элтон Мэйо әлеуметтік және психологиялық факторлар неғұрлым күшті ықпал жасайды деп бекіту жасады. Жетекшімен жоспарланбаған, бақыланбаған әлеуметтік қатынастар - бұл еңбек өнімділігінің өзгерістерінің, басты себебі. Бұл өзгерісте маңызды рөлді бейресми ұйымдар атқарады.
Бейресми ұйым - белгілі бір мақсатқа жету үшін өзара байланысқа түсетін, аяқ астынан құрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар иерархия, міндеттер, лидерге ие. Адамдар не үшін ресми ұйымдарға енетінін анық біледі, ал бейресми ұйымдарға енетін себептерін адамдар жиі біле бермейді, бірақ оған себептер бар:
• қатынастарға ие болу үшін;
• өзара көмек көрсету үшін;
• өзара қолдауды жузеге асыру үшін;
• тығыз араласу үшін;
• құштарлық.
Бейресми ұйымдар басқарудың тікелей катынасына ие, өйткені ресми ұйымға тиімді ықпал етеді.
Бейресми ұйымдар төмендегі белгілермен сипатталады:
1. Әлеуметті бақылау - колданатын және қолданбайтын іс-әрекеттің нормаларын бекіту. Жеке тұлға осы нормаларды сақтау керек.
2. Өзгерістерге қарсылық. Бұл өз топтарының ары қарайғы қаупін бағдарлаған кезде пайда болады.
3. Бейресми лидерлер. Бейресми топтар өзінің биліктеріне ие болғанда, оларды өз топтарына қарасты қолданғанда өзінің лидеріне ие болады. Оның сүйенімі - өз тобының қалыптасуы. Бейресми топтың лидері болу мүмкіндігін анықтау факторлары: жас, міндет, мамандағы біліктілік, жұмысшыларға сену, қозғалыс еркіндігі. Лидер екі функцияны орындайды: топты мақсатқа жетуге көмектеседі, оның болуын қалайды.
Менеджердің бейресми лидерлермен өзара қозғалысы. Еңбектік ұжымдағы ресми қатынастар жетекшінің бұйрықтары міндетті инструкциялар негізінде бекітіледі. Бейресми қатынастар жеке байланыстар, басқа бөлімдердің жұмысшыларымен танысуға, демалыс уақытындағы қатынасқа, жұмысшыларды ұнатуға, олардың қызығушылықтарына негізделген. Бейресми топтың лидері топтың қызығушылықтарын көрсете алатын адам бола алады.
8-тақырып. Ұйым мақсаттары және олардың классификасы
1. Менеджменттегі мақсаттық тәсіл
2. Мақсаттар классификациясы
1. «Мақсат» категориясы басқару теориясының іргетасын құрайтын түсінік. Адам қоғамы қанша көне болса, мақсат категориясы сонша көне. Мақсатсыз адам баласы ешқандай өмір сүре алмайды. «Мақсаттар» жеке адамның, семьяның, ұжымның, Отанның, жер жүзі адамдарының мақсаттары болып бөлінеді.
«Мақсат» категориясы ұйымның ішкі ортасына қатысты берілгендіктен, оның қойылу шеңбері тарылтылып қарастырылады. Мәселені бұлай қою ұйымның анықтамасынан туындайды. Ұйымға өздерінің мақсаттарын жете түсініскен бірлескен адамдар тобы деп анықтама беруге де болады. Ұйымды жеке адамдар өз бетінше жете алмайтын мақсатқа жету үшін адамдардың бірлескен тобы деп те айтуға болады. Мақсат бірігіп жұмыс істейтін адамдардың нақтылы алға қойған міндетін орындайды. Жалпы мақсаттың диапазоны мен ұйымдардың мақсаттары да жан-жақты. Бизнеспен шұғылданатын ұйымдар шығынлы аз шығарып, мол өнім алумен айналысады. Олардың мақсаты – рентабельділік пен еңбектің өнімділігі. Мемлекеттік органдар, оқу орындары және коммерциялық емес ұйымдар негізінен кіріс алуға ұмтылмайды. Бірақ оларды да шығындардың деңгейі мазалайды. Олардың мақсаты – бюджеттен босатылған қаржы көлемімен шектелген нақтылы қызмет көрсету.
Ірі ұйымдар мақсатының жан-жақты байланысты шеңбері кеңейе береді. Мысалы, бизнес пайда табу үшін рыноктың үлес салмағын, жаңа өнім шығару және қызмет көрсету сапасын, басшыларды таңдап алу және, тіпті, әлеуметтік жауапкершілік мақсаттарын қалыптастыруы керек. Коммерциялық емес ұйымдардың мақсаттары да әр жақты, бірақ олар көбінде әлеуметтік жауапкершілікке басым көңіл аударады. Мақсатта көрсетілген бағыт басшыларрдың шешім қабылдауына басты негіз.
Бүтіндей ұйымдағы сияқты, оның бөлімшелерінің де мақсатын белгілеп, анықтау керек. Мысалы, қаржы бөлімінің мақсаты, айталық, сатудан алынатын пайданы 5% өсіру, ал маркетинг бөлімінің мақсаты келесі жылы тұтынушылардың шағымын 15% азайту болуы мүмкін. Қорыта келгенде, ұйымның барлық бөлімшелерінің мақсаты оның басты мақсатына жету жолдарына бағытталады.
Байқасақ, мақсат – атам заманнан белгілі әрекет жасауға шақыратын қозғаушы себеп немесе мақсатқа сай қимыл. Соңғысын мақсатқа жету жолы деп атасақ болады.
Мақсат алдын-ала анықталмай, біз дегенімізге жете алмаймыз. Ол туралы уақытында Фирдоуси: «Ізгі мақсатты таңдап алып, оған тура жүр», - деген. Немесе Сенека айтқандай; «Егер кеме қай портқа барарын білмесе, оған ешбір жел қуалап соқпайды.
Кез келген басқару түрі үшін алғашқы импульс (лат. – күш, себеп) басқарушылық қызметтің мақсатты түсіне білуінен немесе мақсат қоя білуден басталатыны белгілі. Мақсатты жете түсіне білу, бағытын анықтайтын нысананы таңдай білу мағынасының мәнін детерминайттайтын (лат. - анықтайтын) әрекетті терең түсінуге байланысты.
Әрбір адам жұмыста да, күнделікті өмірінде де өзінің алдына іскерлік карьерасын (жұмыс сатысымен жоғары өрлеу) және барлық өмір жолын анықтайтын мақсаттар қояды. Басқарушы қызметкер тек өзі үшін мақсат қоюмен шектелмейді, сонымен қоса ол өзінің ойын орындаушы бағыныштыларына берілетін тапсырмалары ретінде қалыптастырады. «Басқару – басқаларды анық нысанаға жетуге шақыру» деген анықтама тегін айтылған емес. Мақсат – тапсырушы субъектісінің, яғни басқарушының қөзқарасына сай мақсат қоя білу басқарылатын объектінің екіұштылық жағдайын жеңілдететін құрал. Басқарылатын топтың позициясынан қарағанда, мақсат қоя білу категориясы жоғарыдан алынатын мақсаттық бұйрық. Баламаларды таңдағанда, соңғысының басқарушылық шешімдер қабылдағанда приоритеттерді тәртіпке келтіретін жүйелік элемент дейді. Мақсат қоя білу басқарудың негізгі элементі есебінде бір уақытта жүзеге асырылатын акция (фр. – бұл жерде құнды қағаздар мағынасында емес, экономикалық мақсатқа бағытталған әрекеттер өрісі); мақсаттар санын нақтылы бағыттардың ең қысқа тізіміне дейін азайту; бір мақсатты таңдау және оны қалыптастыру; мақсат тармақтарын анықтау, қалыптастыру және оларды мақсаттық есебінде қарау.
Басқарушылыө әрекетте мақсат қоя білудің маңызы өте жоғары және оның қажеттілігі төменгі жағдайларға байланысты. Олар: басқаруға қажетті әрекеттерінің тізімін анықтау; мақсатты жүзеге асыру үшін тұтынылатын қорлардың құрамы мен көлемін негіздеу; ұйымның басқару құрылымын жетілдіру және басқару жүйесін құру; басқару процесін ұйымдастыру мен ақпараттық және басқадай технологияны жобалау да бар; басқару жүйесін ұйымдастырудың сапасын бағалау; мақсатқа жетер жолдағы қозғалыстың траекториясын (лат. – қисық сызығын) бақылау және оның орындалуын тексеру; басқара алушылықтың сипаттамасы; басқаруға қатысы бар қызметкерлерді ынталандыру және бағалау.
Әрине, аталған мақсат қоя білуді дұрыс жолға қою үшін аталған мәселелерді шешуге пайдаланылатын механизмдерді де айтып кеткен жөн. Сол себептен де ең кемінде төмендегі үш жағдайды ескеру қажет.
Біріншіден, ағымдағы жоспарлау. Пайдаланылатын жоспарлық «горизонттардың» (лат. – көз көрім жері) кеңістігінен тәуелсіз, уақыт әрелігінде бір-бірінен ажыратылатын мақсаттарды анықтауды қажет етеді. Бұл мақсаттар стратегиялық мақсаттарға қарағанда тактикалық делінеді. Олардың жоспарлы мерзімдер бойынша өзгеруі мүмкін, ал өзгерудің дәйектілігі стратегиялық мәселелерді шешкенде приоритеттердің (нем. – біріншілік) ауысу кезектілігін және түпкі нысанаға жақындау жолдарын айқындайды.
Екіншіден, жоғары кәсіби мамандығы бар тәжірибелі басшылар (басқарушылар) бағыныштыларымен араласуға жұмсайтын уақыттарын аямайды, осы уақыттың ішінде олардың алдында өзінің мәселеге және жағдайға көзқарасын айтып түсіндіреді, жоспарларымен бөліседі және өзінің ойлаған ойын ортаға салады. Көрсетілгендей формалды емес тұрақты әңгімелесудің, өзара консультациялар мен талқылаудың барысында жұмыскерлерге берілген тапсырмаларды тәптіштеп, әрқайсысына жеке міндет қояды. Осындай тиімді құрал қызметкерлерді басқарушылардың жақтасы болуға және олардың тірегіне айналуға ынталандырады. Мұндай қатынастар әрқайсысының өз мүмкіншілігін, мақсатқа жетуге құштарлығын дұрыс бағалаудың және жалпы нәтижеге қосқан үлесін жақсы танудың жолы.
Үшіншіден, компанияның міндетті ісін көрсету және іс-әрекет мақсаты мен дамуын таңдау фирма ішінде әдетке айналған философиялық құндылық. Оған қызметкерлердің қатысы, бір жүйеге келтірілген ұйымдастырушылық, қажетті қорлармен қамтамасыз ету мүкіншілігі, сыртқы ортаның жағдайы, іс-әрекетке құқықтық шек қою мәселелері ықпалын тигізеді. Мысалы, «Форчун» журналы жүргізген сарапшылардың сұраулары бойынша, фирманың мақсаттары мен оған жету жолдары басым факторлар екендігін менеджерлердің түсінбеуі іскерлік сәтсізддікке әкеліп соғатындығы айтылған.
2. Мақсаттарды жүйелі түрде топтастыру басқару деңгейлері және маманданған бағыттары бойынша басқарушылық әрекеттердің әр түрлігін көрсетеді. Мақсаттар арасындағы айырмашылық топтастыру белгілері қызметін атқарып, олардың сипаттарын алдын ала анықтайды. Өмірлік циклдің (гр. – құбылыстар жиынтығы) фазаларына байланысты мақсаттар жүйелері төмендегідей ажыратылады:
1) жүйені құру. Ол үшін ғылыми-зерттеу, жобалау, монтаждау жұмыстарын жүргізу;
2) орныққан, қызмет атқарып тұрған жүйені пайдалану немесе оны жұмысқа қосу. Бұл жағдайда жасалған келісімдердің, кіріс нормаларының, қауіпсіздік техникасының әдеттегі жұмыс тәртібі сақталады және қамтамасыз етіледі;
3) технологияны жетілдіру;
4) еңбекті ұйымдастыру, сатудан кейін қызмет көрсету мақсаттарының дамуы.
Мақсаттардың масштабы немесе әрекеттің қамту ауқымына қарай глобальды (фр. – бүтіндей алғанда, жалпы барлығын қамтитын, кең ауқымды), сол сияқты локальды (лат. – жергілікті) жеке түрлері болады. Өзінің уақытында қойылуы бойынша мақсаттар актуальді (лат. - өзекті), маңызды және елеусіз, екінші дәрежелі болып бөлінеді. Алатын орны бойынша басты мақсаттар, яғни негізгілері, басымды және қамтамасыз етуші мақсаттар немесе қосалқы, жанама болып ажыратылады. Уақыттық кеңістікте жүзеге асырылуы бойынша стратегиялық және тактикалық мақсаттар бар. Еліміздің Президенті өзінің «Қазақстан-2030» деген Жолдауында Республиканың аса маңызды екі стратегиялық мақсаттарын көрсеткені болатын. Олар: біріншіден, біздің еліміздің тәуелсіз мемлекет болып қалыптасу жолдары; екіншісі, кең масштабы әлеуметтік, саяси және экономикалық реформаларды жүзеге асыру. Бұл стратегиялық мақсаттың біріншісі көп қиыншылықтармен жүзеге асырылса, екіншісін жүзеге асыру үшін параграфында мақсаттарды топтастырғанда әдейілеп көрсетілген. Басқарудың жалпы (негізгі) функцияларын іске асыратын ұйымдастырушылық-бақылау, үйлестіру (реттеу), жоспарлау мақсаттары болады. Кәсіпорындардың (компаниялар, фирмалар) ішкі жүйелері бойынша экономикалық, техникалық (технологиялық), әлеуметтік, ұйымдастырушылық, өндірістік, коммерциялық және т.б. мақсаттары кездеседі. Субъектер немесе мүдделер бойынша – жеке адамның, топтың, яғни ұжымның, фирмалардың, қоғамның, мемлекеттің мақсаттары болады. Жете түсіну деңгейі бойынша – жеке адамның, топтың, яғни ұжымның, фирмалардың, қоғамның, мемлекеттің мақсаттары болады. Жете түсіну деңгейі бойынша – анық, алдамшы мақсаттар, қол жетуге байланысты іске асатын және фантастикалық қиялдағы мақсаттар; объективтілігі немесе дәлелденуі бойынша – негізделген (нағыз) және ойдан ала салған (өтірік) мақсаттар; жүзеге асыру белгісі – бойынша жалғыз, ауыспалы және көрсеткіштер тізімін қажет ететін сипаттары бар мақсаттар; басқару сатысындағы алатын орны бойынша – жоғарғы, әрелік және төменгі мақсаттар; өзара қатыстары бойынша – үндестік, әрекеттестік, индифиренттік (лат. – немқұрайдылық, бейтараптық) және бәсекелестік мақсаттар болып бөлінеді. Бұл жерде түсіндіре кеткен жөн: өзара қатысты мақсаттар бір мақсатты жүзеге асыру екінші мақсатқа жетуге көмектеседі, мақсаттардың индифиренттігі бір мақсатты орындау екіншісін жүзеге асыруға әсерін тигізбейді; мақсаттардың бәсекелестігі – оларды жүзеге асыру жолдарының бір-біріне кереқарлығын көрсетсе, ал олардың антагонистігі (гр. – келіспес қайшылықтығы) мақсаттардың қатар орындалуын түбірімен жоққа шығарады.
Сонымен қоса, мақсаттар экстремумдік (ең жоғарғы және ең төменгі мақсат деген ұйымдарды біріктіру үшін пайдаланылады), қанағаттандырылуға бағытталған (талаптану, дәмелену деңгейі), прецизиондық (фр. – жоғары дәлдік, бұл жерде аз да емес, көп те емес мағынасында пайдаланылады) болып ажыратылады.
