Лекция № 10. Темперамент Свойства Холерический

Таблица 1

		Темперамент
Свойства
	Холерический	Сангвинический	Флегматический	Меланхолический
Уравновешен-	Плохая	Хорошая	Очень хорошая	Очень плохая
ность
Настроение	Неустойчивое	Устойчивое	Устойчивое	Неустойчивое
Эмоции	Сильные,	Слабые,	Слабые,	Сильные,
	кратковременные	кратковременные	длительные	Длительные
Речь	Громкая,	Громкая,	Тихая, плавная	Тихая, неровная
	неровная	плавная
Терпение	Низкое	Умеренное	Высокое	Низкое
Адаптация	Хорошая	Отличная	Медленная	Плохая
Контактность	Высокая	Умеренная	Невысокая	Низкая
Отношение	Агрессивное	Спокойное	Безразличное	Обидчивое
к критике
Отношение	Положительное	Безразличное	Отрицательное	Неопределенное
к новому
Поведение	Нерасчетливое	Расчетливое	Хладнокровное	Растерянное
в сложных
ситуациях
Самооценка	Значительно	Несколько	Реальная	Заниженная
	завышенная	завышенная
Подвержен-	Умеренная	Слабая	Слабая	Высокая
ность влиянию

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях.

Характер и факторы, его обусловливающие. Еще одной важнейшей чертой личности является характер, т. е. совокупность сравнительно постоянных, ярко выраженных психологических черт — закреплен­ных установок (установка — готовность, предрасположенность к тем или иным дей­ствиям).

Характер формируется под влиянием естественных (активность, эмоциональ­ность, так называемые первичность и вторичность) и социальных (жизненные обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.) факторов. Первые прида­ют ему постоянство, а вторые — изменчивость, поэтому он в целом динамичен.

Характер проявляется в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

К чертам характера относят отзывчивость, молчаливость, откровенность, недовер­чивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.

Рассмотрим составляющие характера более подробно.

Эмоциональность отражает собой субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, степень подверженности его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания ситуации, ее значи­мости, смысла и по интенсивности бывает высокой или низкой.

Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удоволь­ствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях.

Первые вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые — избежать его. Это дает возможность управлять поступка­ми людей.

Устойчивые и продолжительные эмоции называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направ­лять с их помощью поведение персонала в нужную сторону.

Другим элементом характера является активность, т. е. склонность к деятельности, способной производить те или иные преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой.

Один человек ждет, что за него подумают и сделают другие; второй во все вникает, все замечает, но ничего не делает; третий ни на кого не надеется и все делает сам. Такие люди наиболее мобильны, но их мало.

Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.

С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий людей можно разделить на интерналов и экстерналов.

Интерналы считают, что все происходящее с ними - следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны. Экстерналы возлагают ответственность на судьбу, на окружающих, стечение обстоя­тельств, демонстрируют неуравновешенность, неуверенность в себе, иногда агрес­сивность.

Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности, которое показывает, насколько долго люди способны ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособ­ность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность - в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешен­ности будет преобладать нервное возбуждение или, наоборот, заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к друго­му, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.

Лица с первичными свойствами характера обладают значительной подвижно­стью, но небольшой силой и уравновешенностью. Они быстро ориентируются в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, но не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе, склонны к авантюрам.

Люди, имеющие вторичные черты характера, наоборот, сильны и уравновешен­ны, но малоподвижны. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, терпеливы, постоянны в поведении, привычках, но с трудом при­спосабливаются к новому.

В современных условиях управлять организацией без учета характера сотрудни­ков невозможно. Выделяют ряд основных типов характеров, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным.

Людям с гиперактивным (гипертимным) характером (гипертимия - форма психоло­гического расстройства, характеризующаяся повышенной возбудимостью, весело­стью) свойственны чувство нового, предприимчивость, инициативность, энергич­ность, оптимизм, общительность, словоохотливость. Но они поверхностны, легко­мысленны, необязательны, страдают прожектерством, обидчивы, конфликтны, не могут заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой, поэтому имеют склонность к частой смене профессии. Им в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций.

Во многом противоположны им лица с аутистическим характером (аутизм - крайняя форма ухода в себя). Они пассивны, медлительны, скрытны, малообщительны, с тру­дом входят в коллектив, вызывают непонимание окружающих, в то же время эти люди серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знания­ми, стремлением во всем разобраться, малоконфликтны. Им нужна работа, не тре­бующая широкого общения, - экспертная, исследовательская, консультативная. В потенциале они могут быть руководителями высшего ранга. Сотрудничать с ними лучше других удается обладателям гиперактивного характера, которые являются их противоположностью.

Лиц с лабильно-циклоидным характером отличают значительные перепады активности, работоспособности, настроения, вызываемые как внешними обстоятельствами, так и внутренними физиологическими процессами. В период подъема они ведут себя как гиперактивные личности, а в период спада - как аутистические. Эти люди часто конфликтуют с другими по мелочам (но при этом выступают пассивной стороной). Им противопоказана напряженная ритмичная работа, особенно в нестабильном кол­лективе. Более предпочтительны занятия, не требующие общения, не связанные с риском и ответственностью (библиотекарь, архивариус, программист). Лица с демонстративным характером обходительны, легко устанавливают контак­ты, умеют увлечь других, упорно стремятся к лидерству, успеху.

В то же время они эгоистичны, склонны к интригам, авантюрам, манипулированию окружающими, некритически оценивают себя, провоцируют конфликты. Поскольку их действия могут представлять угрозу стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, обладатели которого уп­рямы, эгоистичны, нетерпимы к критике, долго помнят несправедливость и обиды, накопление которых создает почву для конфликтов и агрессии против других. Они честолюбивы, стремятся добиваться первенства в любом деле, предъявляют высо­кие требования к себе и окружающим. Считается, что по отношению к такого рода ли­цам нужно проявлять терпимость, использовать их положительные качества, предос­тавлять самостоятельную работу, где им можно проявить себя, но ограждать их от власти.

Субъекты с психастеническим характером серьезны, аккуратны, пунктуальны, доб­росовестны, отличаются рационализмом, глубокими знаниями; добиваясь совер­шенства, пытаются объять необъятное» бесконечно продолжают свои изыскания, что затрудняет принятие решений. Они нерешительны, постоянно во всем сомневаются, стремятся переложить ответственность на других. Поэтому, несмотря на все способ­ности, им противопоказано занимать руководящие должности. Обладатели конформного характера мягки, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступ­ки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окру­жающих. Консервативность, склонность к регламенту, исполнительность, малоконфликтность делают их незаменимыми заместителями, обеспечивающими преемст­венность руководства, поддержание традиций и стабильности. У тех, кому присущ неустойчивый характер, отсутствуют твердые принципы поведе­ния и развитое чувство долга. Ради удовольствия они готовы пренебречь даже эле­ментарными обязанностями. В то же время они мягки, легко завоевывают симпатии других. Для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой видов деятельности, но под жестким контролем.

Лицам с возбудимым характером свойственна низкая контактность, эгоистичность, жестокость, деспотизм, склонность к конфликтам по незначительным поводам, где они являются активной стороной. Такие люди часто меняют место работы из-за неу­живчивости. Для них предпочтителен физический труд.

У людей с эмотивным характером контактность ниже средней и узкий круг общения - только с теми, кто понимает их с полуслова. Они исполнительны, сосредоточены на работе, обладают высоким чувством долга, малоконфликтны, чувствительны, все но­сят в себе. Таким людям рекомендуется работать в социальной сфере, охране труда, медицине.

Обладатели интровертированного характера неконтактны, сдержанны, осторожны, рассудительны, принципиальны, упорны в отстаивании взглядов, но в конфликт вступают редко. Для них наиболее подходит научная деятельность, не требующая широкого общения.

Нужно иметь в виду, что один и тот же характер или его отдельная черта может в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во мно­гом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать.

Личность и его окружение. В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризу­ет оценку окружающими ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений. Изменение индивидом (равно и группой) места в структуре отношений, а соответственно, и социального статуса получило название соци­альной мобильности.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий.

Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъек­та, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (ав­торитет). Влияя на официальный статус, можно управлять поведением людей.

Официальный статус лица во многом обусловлен служебным положением, кото­рое характеризуется совокупностью его прав и организационных возможностей, величиной дополнительных социальных благ (обеспеченность личным транспор­том, обслуживающим персоналом, доступ в высшие круги общества, уровень льгот, привилегий и проч.).

Служебное положение зависит не только от уровня должности, но и от ранга ор­ганизации, поэтому лица, занимающие в разных организациях формально равные должности, обладают различным реальным статусом.

Авторитет субъекта в глазах окружающих основан на его высоко оцениваемых личных качествах (знания, опыт, культурный уровень, нравственность, личные связи). На соответствующий период авторитет субъекту придает высокая социаль­ная оценка окружающими должности, которую он занимает.

Нужно иметь в виду, что авторитет формируется не только стихийно, но и под­держивается целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации и т. д. Его росту способствуют достойное поведение, справедливое отношение к людям, умение держать слово, готовность решать проблемы и проч.

Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими — с другой, приводят к формированию у них ложного авторитета.

На практике авторитету человека могут угрожать:

• сложные ситуации, в которые тот попадает,

• неблагоприятный морально-психологический климат;

• целенаправленная деятельность по его подрыву (интриги);

• случайные неудачи, которые при желании можно истолковать и как слабости, и т. п.

Действительно авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих.

Обладатель ложного авторитета сделать это не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения, психологическая неуверенность в себе формируют у него своеобраз­ный психологический комплекс угрожаемого авторитета.

Наличие такого комплекса толкает обладателей не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

В этом случае практикуется уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетент­ность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование опасной инфор­мации; подкуп (например, обещание ослабить требования); угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от них, высокомерное поведение; запу­тывание, раздача невыполнимых обещаний и др.

Сравнительная оценка окружающими привлекательности социального стату­са субъекта получила название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (на первой находится лидер).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение общественных ценностей, ситуации и проч., в связи с чем шкала оценок постоянно варьирует. На­пример, если дети 1960-х гг. мечтали стать космонавтами, то дети 1990-х гг, видели себя рэкетирами.

Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с приказами, советами, мнением человека, то престиж — мерой того, насколько они признают его превосходство.

Человеческий капитал. Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства на­ряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в ре­шающей мере зависит ее успех. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное следующим:

• обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;

• опытом передовых компаний Японии, добившейся значительных экономи­ческих успехов за счет персонала;

• повышением на Западе уровня образования работников до 13-14 лет, их ква­лификации;

• интеллектуализацией труда, связанной с появлением принципиально новых технологий; увеличением в нем доли творческих элементов;

• развитием демократии на производстве и в обществе;

• ростом стоимости рабочей силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социо­культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и раз­витию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Термин «человеческий капитал» идентичен по значению термину «человеческие ре­сурсы». Разница между ними состоит лишь в том, что первый больше употребляют в Западной Европе, а второй (с 1980-х гг.) - в США.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руково­дству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

• численность и структура персонала;

• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность;

• знания, опыт и квалификация;

• производственная и социальная активность;

• культурно-личностная ориентация;

• гражданская ответственность.

Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

• индивидуальный подход ко всем работникам;

• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его фор­мирование и развитие;

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социаль­ные факторы.

Положительно: честолюбие, интерес к новому, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, обеспечить семью. Отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходи­мых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

разработку специальной политики по отношению к человеческому капиталу; осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата; обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.