Поведение людей в организации. Трудовой коллектив

Виды организационного поведения. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, проис­ходящих под влиянием внутренних и внешних причин

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и не­официальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведе­нии, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на опре­деленные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоя­тельств, поведений. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рас­сматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и де­структивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный мо­мент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправ­ленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рас­сматривается как рациональное или иррациональное (но на деле оно нерациональ­но в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступ­ки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

• реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в от­вет на изменение внешней ситуации;

• инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются
волей;

• эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принци­пе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия жела­ния субъекта;

• свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собирают­ся решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды по­ведения:

• функциональное, определяемое требованиями технологии и организации
производства;

• экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод
(максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилий;
минимум дохода — минимум усилий);

• организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов
управленческого воздействия;

• адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым
условиям работы, изменить свое положение;

• субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим
в организации порядкам, нормам и правилам;

• характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведе­ния. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чув­ством), волей к нему.

Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навя­занным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутст­вием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посяга­тельство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит опреде­ленное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощуще­ния. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать само­стоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную не­обходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведе­ние имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, ре­зультативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг обще­ния, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факто­ры.

Понятие социальной роли. На работе, как в театре, людям приходится играть те или иные роли. Под социаль­ной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужеб­ных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодина­ково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдываю­щий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий — поощрению.

Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (напри­мер, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют од­ного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ро­лей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода - найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период по­требности в нем - серьезная проблема для организации, которая может парализо­вать ее работу.

Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.

В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди мо­гут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:

• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, незави­симо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя
их активность на достижение поставленных целей;

• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает
варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобран­ности и т. п. не способен реализовать их на практике;

• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оце­нить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальней­шей работы;

• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходи­мости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;

• энтузиаст - самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружаю­щих на действия по реализации поставленной цели;

• искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении
конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;

• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руковод­стве и подбадривании;

• помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторы­
ми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечислен­ных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», автори­тетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые — все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынуж­денно (часто их делают носителями коллективной вины).

Круг общения. Человек трудится, взаимодействуя с другими людьми — коллегами, руководите­лями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему меж­личностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может не считаться с его мнением. Он бывает служебным, предопределяемым должност­ными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4—5 человек). С ними у субъекта существу­ет тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые пробле­мы, не боясь утечки информации.

С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регу­лярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руко­водитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществ­ляется служебное взаимодействие.

Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за преде­лами организации.

Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуж­дению.

При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в долж­ности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случай­ные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, луч­ше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, посколь­ку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важней­ших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Взаимоотношения между людьми в организации. Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанно­го на высокой индивидуальной оценке.

Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе - в увлеченности ею вплоть до отождеств­ления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных инте­ресов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельно­сти, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей ма­нерой поведения.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаим­ные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Отношения различаются:

• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

• по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерацио­нальные);

• по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние от­
ношения являются частным случаем группы);

• по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

• по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, на­правлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помо­гать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людь­ми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при домини­ровании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо ней­тральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все - люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негативным.

Концепция «я-состояний» Э.Берна. Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет кон­цепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная в 1960-х гг.

«Я-состояние» — это система чувств, набор согласованных поведенческих схем. Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведе­ния, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психоло­гических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.

Каждое из состояний имеет свою специфику.

Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабо­ченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительство­вать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - при­менительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, уче­том реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны делови­тость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непред­сказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует р ебенок, у з релых – взрослый.

Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в тече­ние короткого времени каждый человек может использовать попеременно.

• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоя-
нии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно пони­
мают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых
«я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить
в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что
приводит к нарушению коммуникаций;

• скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недогово­ренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он
кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под
ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической при­манки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро по­чувствовать это.

Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуа­ций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу стра­стей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последователь­но. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», ко­торое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уро­вень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.

Понятие и признаки трудового коллектива. Сегодня люди работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп: группа – конгломерат; группа-объединение (стая); группа-коллектив. Различают шесть признаков коллектива.

Виды коллективов. По составу коллективы бывают однородные и разнородные. По статусу коллективы бывают официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей – формальные и неформальные. Исходя из сроков существования коллективы бывают временные и постоянные. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

Команда – разновидность коллектива. Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификация команд. Что характеризует команду? В чем различие команды и обычного трудового коллектива?

Психологические характеристики коллектива. Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. Сплоченность коллектива. Условия социально-психологической совместимости.

Процесс развития коллектива. Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. Как принудительное так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому. Что его состав и структура оказываются неоптимальными. Внутренние отношения в коллективе выявляются социографическими методами. Официальный коллектив проходит длительный процесс организации, состоящий из нескольких этапов. Консолидация коллектива.

Конформизм и его роль в управлении коллективом. Силу коллективу во многом придает конформизм его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие и отказ от самостоятельных действий Причины конформизма. Степень конформизма Положительные стороны конформизма. Типы поведения людей с точки зрения отношений к нормам.

Лекция № 11