Формирование коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало завися­щих от того, складывается ли коллектив стихийно или формирует­ся сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремле­ниям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков, подчинить­ся групповой власти.

Другое важное условие успешного формирования коллекти­ва — наличие определенных, пусть даже незначительных достиже­ний в процессе совместной деятельности, наглядно демонстриру­ющих ее явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением его участникам. В формаль­ном коллективе, участие в котором обязательно, любые достиже­ния необходимо поощрять.

Сплоченный коллектив не может существовать без совмести­мости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желания­ми каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу необходим сильный ру­ководитель, а неофициальному — лидер, которым люди готовы подчиняться и за которыми готовы идти к поставленной цели, не­смотря на трудности и невзгоды.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал, не препят­ствуя другим.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:

установить ясную для себя и работников цель, в процессе дос­тижения которой каждый может найти себе достойное место;

подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каж­дого о способах достижения кратковременных и длительных це­лей и задач;

регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и бесе­ды с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заин­тересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индиви­дуальном порядке;

не противопоставлять членов коллектива друг другу, справед­ливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших резуль­татов;

не вести никаких «закулисных» дел и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Начало формирования официального коллектива — решение, оформленное юридически. Неофициальный коллектив обычно образуется в результате какого-либо чрезвычайного события или достижения некоего предела в развитии ситуации, которые по­рождают всплеск эмоций, толкают людей на объединение и уста­новление определенных отношений. После возникновения не­формального коллектива идет длительный процесс его организа­ции и самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. В тех коллективах, которые дальней­шему изменению не подлежат, определяется руководитель. На втором этапе происходит сближение людей, между ними устанав­ливаются необходимые контакты и складываются общие нормы поведения. На третьем этапе коллектив стабилизируется, форми­руются цели, налаживается надежное сотрудничество, позволяю­щее получать гарантированные результаты.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хоро­шее знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления. В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности: возникновение расколь­нических группировок, преследующих корыстные цели и стремя­щихся захватить власть, и бюрократизация и сопровождающий ее застой. Это проявляется в так называемой групповщине, характе­ризующейся тем, что члены коллектива замыкаются в основном на собственных интересах, не обращая внимания на нужды и по­требности других, некритически относятся к себе и к своей роли в коллективе, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непо­бедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм.

Эффективность работы коллектива зависит от ряда факторов.

• Размер коллектива. Исследованиями установлено, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принима­ют более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения коллектива общение между его членами усложняется, труднее ста­новится достичь согласия по вопросам деятельности и выполне­ния задач, усиливается тенденция к неформальному разделению на группы, что может привести к появлению несогласующихся целей.

• Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники приме­няют при решении проблем. Чтобы найти оптимальное решение, необходимы различные позиции, поэтому хорошо, когда коллек­тив состоит из непохожих личностей. Одни обращают внимание на важные детали, проблемы, другие хотят взглянуть на картину в целом, подходят к проблеме с системных позиций и рассматрива­ют взаимосвязь различных аспектов. Множество точек зрения принесет свои плоды.

• Групповые нормы. Нормы сильно влияют на поведение лич­ности и направление работы коллектива, на достижение целей организации или противодействие им. Они призваны подсказать членам коллектива, какого поведения и какой работы ожидают от них. Только при условии соотнесения своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его под­держку. Этот фактор важен как для формальных, так и для нефор­мальных коллективов.

• Групповое единомыслие. Тенденция, выражающаяся в по­давлении личностью своих взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива. Считается, что не­согласие подрывает чувство принадлежности к коллективу, поэто­му его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача личности — держаться общей линии в об­суждении проблемы, даже если имеются иная информация или убеждения. Эта тенденция может самоукрепиться. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

• Конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе коллектива, с дру­гой — оно повышает вероятность конфликта. Хотя активный об­мен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, открытому конфликту, которые всегда пагубны.

• Статус членов коллектива. Статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, образо­вание, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, спо­собны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ве­дет к росту эффективности.

Человек, поработавший в организации непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении ка­кой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Чтобы при­нимать эффективные решения, необходимо учитывать всю ин­формацию, относящуюся к вопросу и объективно взвешивать идеи. Для эффективного функционирования коллектива, иногда приходится прилагать усилия, чтобы мнения его членов, имею­щих более высокий статус, не доминировали.

• Роли членов коллектива. Критический фактор, определяю­щий эффективность работы коллектива, — поведение каждого его члена. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению других целей и социально­му взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отби­рать коллективные задачи и выполнять их (инициирование дея­тельности, поиск информации, сбор мнений, проработка, коор­динирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумева­ют поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение уча­стия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что су­ществуют опробированные на практике методы отбора работни­ков.

Социографический метод будет использован успешно в случае, если работники знают друг друга продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух че­ловек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе получен­ной информации составляется социограмма или схема предпочте­ний в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер оп­ределяет круг людей, готовых работать совместно на основе дове­рия и взаимных симпатий. Метод опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, пре­дусмотреть развитие конфликтных ситуаций.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: —1; 0; +1 (отрицательно, нейтрально, положительно). Результаты опроса сводят в таблицу, где подводят итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру во избежание неприятностей в коллективе следует держать итоговую таблицу закрытой и не огла­шать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кан­дидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на выше­стоящие должности.

Если, трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказывают­ся открыто, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу при­ступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Менеджментом выработано несколько советов управленцам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Менеджер должен:

уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, если отказывать, то аргументированно и в вежливой, форме;

доверять людям выполнение работы по их силам и способнос­тям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаи­вать и защищать своих сотрудников, если они поступили право­мерно и в интересах дела;

проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах: это скажется на улучшении результатов работы и укреплении от­ношений в коллективе;

стараться сделать работу интересной, предоставлять возможно­сти для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

знать и учитывать психологические особенности, черты харак­тера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть спра­ведливым;

подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способ­ствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.

Контрольные вопросы и задания

1.Дайте понятие группы.

2.Какова классификация групп?

3.Что такое групповая динамика и групповые нормы?

4.Что представляет собой коллектив?

5.Каковы признаки коллектива?

6.Назовите основные виды коллективов.

7.Как сказывается на результатах деятельности психологический климат в коллективе?

8.Как достичь сплоченности и совместимости в коллективе?

9.Каковы особенности восприятия действительности членами коллектива?

10.Как формируется коллектив?

11.От чего зависит возможность повышения эффективности работы коллек­тива?