Сущность конфликтов в организациях

· большие материальные и эмоциональные затраты на участие в конфликте;

· увольнение;

· снижение дисциплины;

· ухудшение социально-психологического климата;

· чрезмерное увлечение процессом конфликта в ущерб работы.

Для того, чтобы понять как управлять конфликтом, необходимо изучить процесс возникновения и протекания конфликта и возможные точки воздействия.

Рассмотрим модель конфликта:

Рис. Модель конфликта

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта, что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда, но его нарастание происходит только при наличии инцидента. Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать закон третьей стороны. Конфликтная ситуация и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели), либо возникают независимо от их воли и желания.

Основные причины конфликтов можно разделить на две группы:

1.Организационные факторы:

· ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение;

· несогласованность или противоречивость целей;

· нечеткое распределение прав и обязанностей;

· противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью;

· взаимозависимость задач;

· неблагоприятные условия труда.

2.Личностные факторы:

· различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;

· личная неприязнь;

· психологический феномен;

· неопределенность перспектив роста;

· недостаточный уровень профессионализма;

· стиль управления.

По статистике 15% рабочего времени тратиться на конфликты. Из них 52% - по вине руководителя; 33% - из-за психологической совместимости; 15% по причине неправильной расстановки кадров.

Поведение руководителя