Роль трудовых коллективов системы потребительской кооперации в решении производственных и социальных задач

В рамках управления трудовым коллективом в организации выполняется ряд задач по управлению и обеспечению нормальных условий работы: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение правил психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Основу управления коллективом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В настоящее время управление трудовым коллективом предприятия позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления трудовым коллективом предприятия: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Трудовой коллектив сможет эффективно достигать поставленных целей в зависимости от влияния таких факторов, как: численность, состав, групповые нормы, конфликтность, статус, функциональные роли его членов, стиль руководства, модель взаимодействия, мотивация членов коллектива.

Численность коллектива. Критическое значение величины формальной группы в большинстве видов совместной деятельности составляет 7+-2 человека, то есть от 5 до 9 человек. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется и становится более трудным достижение согласия. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к выявлению несогласующихся целей.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Группа должна состоять из непохожих личностей для большей эффективности, так как множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельных личностей и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и работа ожидается от них.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности повышает эффективность деятельности всего предприятия, если цели группы и предприятия в целом согласуются. Если же они не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на работе предприятия. Руководство может увеличить положительный эффект сплоченности путем определения конкретной цели группы, а также путем создания условий каждому ее члену увидеть свой вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность путем периодических встреч подчиненных для обсуждения проблем, эффективности предстоящих перемен, новых проектов и приоритетов в будущем.

Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

Конфликтность – различия во мнениях обычно приводят к более эффективной работе группы. Однако, это повышает вероятность конфликта, что отрицательно скажется на эффективности работы предприятия.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей. Специалисты выделяют восемь ролей:

1. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится в силу этого обычно руководителем группы независимо от опыта и знаний. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член группы. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед группой задач, но в силу своей не активности, несобранности не способен реализовать их на практике.

3. Контролер сам творчески мыслить не в состоянии, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию

4. Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами группы.

5. Энтузиаст – самый активный член группы; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели

6. Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное внутреннее единство действиям членов группы

7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании

8. Помощник – человек, который лично ник чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие в работе другим.

Группа будет успешно функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. В связи с этим при формировании менеджерской группы целесообразно руководствоваться такими принципами, как:

- каждый член группы должен исполнять свою профессиональную роль и роль в рамках группы;

- любой группе необходимо определенное равновесие ролей; оптимум зависит от целей и задач группы;

- личностные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других;

- в малой команде один человек будет играть две или более ролей;

- когда малая группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, выполняемых соответствующими людьми, она может наилучшим образом использовать свои ресурсы.

Стиль руководства является наиболее важным фактором при управлении коллективом. Этот вопрос был нами рассмотрен ранее.

Модели взаимодействия. Выделяют три основные модели взаимодействия между членами коллектива: «звезда», «круг», многоканальная схема (рис.2)

«Звезда» «Круг»

Многоканальная система

Рис. 2 Модели взаимодействия.

При использовании модели «звезда» решение достигается быстрее. Результат зависит от человека, находящегося в центре (руководителя)

«Круг» - самая «медленная» модель. Вместе с тем удовлетворение от выработанного членами группы решения будет более высоким в сравнении с предыдущей моделью.

Для решения сложных проблем наиболее пригодна многоканальная схема.

Выбор той или иной модели для принятия решения определяется типом задачи, временем, отпущенным на ее решение, то есть требует ситуационного подхода.

Мотивация. Самым важным аспектом мотивации на уровне группы является понятие «четко поставленная задача и ее важность». Для лидера наиболее трудная задача – добиться перевеса общей цели над личными целями участников группы.

Мотивацию членов группы можно улучшить, если те будут знать об ожидаемых результатах и верить, что они реальны (теория ожидания). Отсутствие удовлетворения может привести к распаду группы.

Лекция 14. Личность в трудовом коллективе и ее индивидуальные

особенности