Теория справедливости

Процессуальные теории мотивации

Связь между теориями А.Маслоу и Ф. Герцберга

Факторы, влияющие на деятельность людей

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятель-ность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок. Условия труда Отношения с другими работниками. Информированность о делах предприятия.	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повы-шению эффектив-ности труда.
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы. Возможность продвижения по службе. Высокая степень самостоя-тельности и ответствен-ности. Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа	Мотивируют к повы-шению производи-тельности, эффектив-ности и качества труда

Таблица 26

Потребности, мотивирующие людей
По А. Маслоу	По Ф. Герцбергу
Самовыражения	Мотивирующие факторы
Признания, уважения
В общении, принадлежности
Безопасности (подчиненности)	Гигиенические факторы
Физиологические (материальные)

Теория ожиданий

Предложена В. Врумом в 1964 году. Он считал, что стимул эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Стимул равен произведению трех составляющих:

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

х

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

х

Ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно оп­ределяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедли­вость - большее вознаграждение других работников за анало­гичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, тру­доемкости и результативности труда;

2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каж­дый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.