Школа поведенческих наук

Позднее концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента, как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии она была развита в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.

Взгляды Ч. Барнарда формировались в 20-е гг. ХХ в. Он пытался развенчивать культ формальной организации. Признавал, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. Однако формальная организация не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.

Ч. Барнард впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. Показал; что в, рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.

Ч. Барнард пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) разработал 2 теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления

Для теории Х характерен следующий взгляд на человека.

1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Нацелен на извлечение материальной выгоды.

6. Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», что приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей надо заставлять делать то, что необходимо для успеха организации, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теории Y.

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

2. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Отсюда в теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых работник, затрачивая силы для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Маслоу, наблюдая своих пациентов, пришел к выводу, что многие проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А. Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу».

Рис. Пирамида Маслоу

Физиологические нужды. Вне организации - это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

Потребности социального общения. Вне организации – это семья, друзья, общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

Потребности в любви и уважении. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – это признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

Потребность в реализации собственного «я». Вне организации – это образование, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Исследования, проведенные Маслоу и другими психологами, помогли понять, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего, предоставления ему возможности с помощью организации их удовлетворить при условии выполнения поставленных перед ним задач. Такая мотивация повысит удовлетворенность работников своим трудом и создаст благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, методы менеджмента, безопасность условий труда, степень непосредственного контроля за работой.

Неудовлетворенность возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к более высоким результатам труда. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Хирцберг считал, что основная трудовая мотивация возникает из сознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Поэтому он большое значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существенно повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей относительно будущего фирмы и т.п.

Школа науки управления (количественная школа) (c 1950-х гг.).

Школа науки управления зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей.

В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками. После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса.

Эта школа характеризуется прежде всего использованием в управлении исследований операций и моделирования. Эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственны проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Исследование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

- методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

- алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

- количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Сегодня пользу от применения достижений научно-технического прогресса трудно переоценить – это просто новая реальность, полностью изменившаядеятельность менеджеров всех уровней. Благодаря развитию экономико-математических методов и ЭВМ многие качественные решения задач были, да и будут еще заменены на количественные решения.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган и др.