Карьера: понятие, условия, виды

Карьера – это поступательное продвижение работника вверх по социальной лестнице профессий и должностей, расширяющее профессиональные возможности, увеличивающее размер вознаграждения и находящихся в его распоря­жении ресурсов. Определяющими факторами здесь выступают способности, квалификация, компетенции, практические резуль­таты деятельности индивида.

В другом значении карьера – это история трудового пути работника, включающего все виды перемещений: профессионально-квалификационное, межпрофессиональное, должностное; внутриорганизационное, межорганизационное.

Условия карьеры. Карьерное движение, т.е. перемещение работника по «этажам» и «коридорам» системы профессионального труда, зависит, по меньшей мере, от трех групп факторов:

-  индивидуальных характеристик работника – образование, профессиональная подготовка, квалификация, социальная активность, система ценностей и внутренних мотиваций;

- организация может предоставлять большие или меньшие воз­можности для карьерного движения. К объективным условиям карьеры, диктуемым организацией, можно отнести следующие: размер организации;   потолок карьеры (высший пост, существующий в конкретной организации и являющий ограничителем карьерного роста);   длина карьеры (количество уровней на пути от низшей пози­ции к высшей, которые преодолеваются индивидом в конкретной организации); уровень конкурентности;

- условия внешней среды – условия и обстоятельства, в которых работают компании, постоянно меняются. Динамичные глобальный и местные рынки нуждаются в столь же динамичном, мобильном работнике. Старые кадровые стратегии, ориентированные на удержании и закреплении работника в организации, начинают терять всякий смысл. К тому же ряд функций по подбору кадров и реализации карьерной политики берут на себя внешние кадровые агентства (аутсорсинг). Идет слияние и поглощение компаний, в результате чего продолжительность работы специалиста в одной компании сокращается до 3 — 5 лет.

Виды карьеры:

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник проходит все стадии роста через последовательную смену профессиональных и должностных позиций в рамках одной организации.

Межорганизационная карьера означает, что работник проходит стадии профессионального развития, меняя организации по мере того, как они перестают отвечать индивидуальным целям или плановым стратегиям роста конкретного работника.

Специализированная карьера характерна тем, что конкретный сотрудник может проходить различные стадии своего развития как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и той области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера означает последовательную смену должностных и профессиональных позиций, различающихся функциональным содержанием труда, исключение длительного за­крепления работника за узкоспециализированными видами занятий.

В зависимости от направления движения карьеру можно подразделить на вертикальную, горизонтальную и ступенчатую.

Вертикальная карьера (ее еще называют служебной, деловой) означает подъем работника на более высокую ступень организационной иерархии. Она, как правило, связана с повышением в должности и сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Горизонтальная карьера предполагает перемещение работника в другую функционально отличную область деятельности, либо рас­ширение или усложнение задач на прежней позиции (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Сюда же можно отнести и получение роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руководителя временного творческого коллектива, руководителя целевой програм­мы).

Ступенчатая карьера – вид карьеры, совмещающей в себе элементы горизонтального и вертикального движения, т.е. чередование должностного повышения с горизонтальным перемещением. Такой вид карьеры наиболее эффективен и встречается достаточно часто. Он может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера может быть открытая и скрытая (латентная).

Открытая карьера – работник и организация действуют в открытую, не скрывая своих целей и намерений.

Скрытая карьера – карьера, являющаяся неочевидной для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, имеющих, как правило, обширные деловые связи вне организации. Внешне она проявляется, например, в приглашении работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неофициальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Практическое задание: составить программу развития личной карьеры на примере конкретного предприятия.

Рефераты по темам:

1. Модели партисипативного управления. 

2. Классификация типов людей по Дж.Голланду.

3. Планирование карьеры.

4. Программы развития карьеры.

Тема 6. Стимулирование труда работников

План лекции

1. Понятие стимулирования труда

2. Экономические формы стимулирования

3. Неэкономические формы стимулирования

1. Стимулирование можно определить как процесс воздействия на человека внешних факторов, побуждающих его к соответствующему поведению и деятельности.

Любые факторы (условия), внешние по отношению к человеку, в принципе могут выступать в качестве стимулов, т.е. ими может быть все то, чего человеку в данный момент не достает или что представляет для него какое-то значение (деньги, предметы, свободное время, должность, знак отличия и т.д.).

Стимул – это своего рода внешний раздражитель нашего поведения. В качестве стимула могут выступать:

-   отдельные предметы (упавший на пол документ – стимул на­клониться);

-   поступки других людей (появление начальника – стимул занять рабочее место);

-   обещании (обещание дополнительного вознаграждения – стимул ускорить работу);

-   возможности (возможность получить более высокую должность — стимул для повышения квалификации);

-   угрозы (угроза увольнения – стимул соблюдать трудовую дис­циплину) и многое другое.

2. Экономические стимулы могут выступать в двух формах:

-  прямых денежных выплат (заработная плата, премии, выплаты за выслугу лет, за работу в особых условиях, дивиденды по акциям, бонусы и т.п.);

-  предоставления различных материальных благ (жилье, путевки, производимая на предприятии продукция и т.д.).

В ряду экономических стимулов, пожалуй, наибольшее значение имеет заработная плата. Некоторые работодатели в зарплате вообще видят едва ли не единственный стимул трудового поведения.

Заработная плата складывается, как правило, из двух частей: базовой, включающей тарифы и оклады, и переменной, составляющей различные доплаты. Первая часть заработной платы гарантированно предоставляется работнику за выполнение им оговоренных при найме трудовых функций, вне зависимости от успехов хозяйственной деятельности предприятия. Вторая часть является подвижной и зависит от индивидуальных качеств работника, меры его трудовой и инновационной активности, а также от экономической деятельности организации.

В условиях рыночной экономики доход работника должен формироваться на основе трех источников:

-  оплаты труда, отражающей стоимость рабочей силы нового ка­чества (атрибут отношений найма и заключения контракта);

-  социального пакета, который содержит все виды доплат, ком­пенсационных выплат, страховые взносы и т.д. (отношения распоряжения);

-дохода от прибыли или собственности предприятия – дивидендов или процентов на прибыль (отношения владения).

Помимо денежной формы экономическое стимулирование может осуществляться и в не денежном виде путем предоставления работникам различного рода материальных благ и «бесплатных» (льготных) услуг: жилищных, бытовых, медицинских, спортивно-оздоровительных и т.д. Объем этих услуг зависит от финансовых возможностей организации, развитости ее социальной инфраструктуры, наличия соответствующих служб и объектов на территории ее размещения.

Предоставление услуг оказывает не только стимулирующее влияние на трудовые показатели работника, но и теснее привязывает его к организации, вызывая чувство принадлежности, соучастия в ее делах.

3. Неэкономические стимулы можно подразделить на три группы: организационные; статусные; символические. [1]

Организационные стимулы – это широкий комплекс разнообразных факторов, связанных с организацией труда работников. Речь идет:

-  о системе правил, регламентирующих поведение работника в организации (правила трудового распорядка, правила деловых коммуникаций и т.д.); изменение этих правил в сторону меньшей жесткости, большей вариативности оказывает положительное стимули­рующее влияние на многих работников;

-  мерах по улучшению труда на рабочем месте (техническое осна­щение, эстетическое оформление рабочего места и пр.); рабочее место, оборудованное по всем требованиям технических стандартов, доставляющее человеку эстетическое удовлетворение, также может быть сильным стимулирующим фактором более производительной работы;

-  поощрениях в виде предоставления свободного режима работы; стимулирование свободным временем, гибким графиком работы является особо действенным для людей творческого склада или тех, кто обременен различными социальными (семейными) обязательствами (необходимостью ухода за детьми, престарелыми или больными родителями и т.д.).

Статусные стимулы – это обещания работнику более интересной (выгодной) работы, повышающей его социальную ценность в собственных глазах или глазах окружающих, реально влияющих на изменение статуса, а значит, и получение дополнительных материальных благ. Наиболее заметно влияние этих стимулов не в момент представления другой работы, должности, а на этапе ожидания, когда человек мобилизует свои внутренние резервы, чтобы получить желаемое, перейти на эти новые для себя позиции (работы, должности).

Символические стимулы – это наделение работника различными символическими знаками: «почетный работник», «лучший по профессии», «заслуженный деятель», «народный артист» и т.д., специально предназначенными для выражения общественного признания работника и способствующими повышению его авторитета. К этой же группе можно отнести такие стимулы, как награждение орденами и медалями, почетными грамотами, вручение «ценных» подарков и сувенирной продукции (кубков, вымпелов и пр.), разме­щение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Практическое задание: разработать систему стимулирования труда персонала на примере конкретного предприятия.

 

Рефераты по темам:

1. Пути повышения стимулирования работников.

2. Системы ценностных представлений и ориентаций среди персонала организации.