Управление персоналом по Уолту Диснею

Для эффективного управления персоналом в некоторых компаниях придумывают собственные технологии. Но существуют организации, в которых кадровые функции уже разработаны до мелочей и дают положительные результаты. Одна из них – “Уолт Дисней”. Продуманная кадровая политика способствует тому, что желающие работать в ней исчисляются тысячами. Как отмечает автор публикации, главное, на что направлена стратегия управления персоналом в этой компании, – подбор таких сотрудников, которые способны вызвать положительные эмоции и оставить приятное впечатление у каждого посетителя “парков Диснея”.

Чтобы оценить себя и свои возможности, кандидаты, прежде чем заполнять анкеты и проходить собеседование, смотрят специальный фильм, в котором в интересной форме преподносится вся необходимая будущему сотруднику информация о компании. Если человек, посмотрев его, почувствовал, что это и есть то место, в котором он мечтал работать, ему предлагают пройти следующие этапы отбора – интервью, а также тестирование, на котором определяются его психофизиологические характеристики. В соответствии с его результатами кандидату предлагается наиболее походящая должность. Если решение принято, и сотрудника принимают на работу, то перед началом выполнения своих обязанностей он должен пройти курс обучения. Причем это касается любого члена огромного коллектива, независимо от уровня его позиции.

Большое значение в компании уделяется мотивации сотрудников. Только работа, вызывающая положительные эмоции, может быть продуктивной. В «Диснее» был найден способ стимулировать даже работников такого, на первый взгляд, непрестижного подразделения, как прачечная. Для этого в ней была создана творческая атмосфера. Кроме того, поддерживались любые предложения персонала по улучшению условий труда. Работа в этом направлении привела к осознанию сотрудниками важности данного подразделения в структуре компании, что существенно повысило их мотивацию.

Уолт Дисней смог создать отличную команду, то же делают и его последователи. Принципы работы службы персонала в ней настолько эффективны, что некоторые используются и в российских организациях.

Институт Инновационных бизнес-технологий основан в 2004 г. Профиль деятельности компании – обучение и подготовка персонала.

С именем Уолта Диснея связана целая предпринимательская философия, ставшая образцом для изучения и подражания многими ведущими мировыми корпорациями. Она представляет собой стремление к совершенству в работе с клиентами и с собственным персоналом.

Компания «Уолт Дисней» – один из крупнейших работодателей США. В одном только парке развлечений в Орландо трудятся 62 000 ее представителей, при этом у организации нет проблем с текучестью кадров. Работать «у Диснея» – престижно. На прием к менеджерам по персоналу выстраиваются длинные очереди кандидатов, в т. ч. из выпускников известных американских вузов.

Основная стратегическая цель любого подразделения империи развлечений “Уолта Диснея” – максимальное удовлетворение потребностей клиента.

Работа всех сотрудников компании направлена на то, чтобы посещение Диснейленда или проживание в его гостинице стало незабываемым. Цель, поставленная Уолтом Диснеем, – подарить гостю ощущение счастья, которое является продуктом, производимым его компанией. «Счастье» должен дарить людям каждый работник: от уличного уборщика в парке развлечений, кассира и техника до менеджера и артиста.

Однако Дисней понял, что такие чувства способны возбудить в посетителях только сотрудники, которые разделяют взгляды, цели и миссию руководства компании, сами испытывают удовольствие от работы и принадлежности к отличной команде, т. е., говоря на языке менеджмента, имеют высокую степень мотивации. Соответствующим образом был выстроен в компании и весь процесс управления персоналом.

Прием на работу «по Диснею»

Слово «персонал» Дисней считал слишком сухим и абстрактным. В терминологии, принятой в компании, все ее сотрудники являются “актерским составом”, по-английски – cast. Соответственно и методика подбора актеров отличается от методики набора персонала.

Кандидаты, приходящие в компанию на интервью, не садятся немедленно заполнять анкеты, а прежде всего проходят в видеозал и смотрят фильм, в котором рассказывается об истории компании, ее философии, целях. В наглядной и интересной форме потенциальные сотрудники получают информацию о том, какие требования предъявляются к любому члену коллектива компании, какой режим работы их ждет, какая одежда и прическа являются недопустимыми, как можно добираться до работы, и о многом другом. Кроме того, все соискатели получают брошюры, в которых есть подробные ответы на вопросы о заработной плате, компенсациях, льготах, внутрифирменном обучении, программах мотивации, карьерном росте.

В результате уже на первом этапе подбора у кандидата появляется ясное представление о характере будущей работы, что позволяет ему соразмерить свои силы и возможности с тем, что от него потребуется. Около 10% претендентов добровольно “отсеиваются” на этом этапе и на собеседование не идут.

Личности творческие и импульсивные получат предложение о работе, соответствующей их качествам, а кандидаты, показавшие по результатам тестирования предрасположенность к более спокойной рабочей атмосфере, рутинным действиям, смогут заняться тем, что не будет противоречить их характеру.

Затем соискатели проходят индивидуальное интервью. Сотрудники, проводящие его, принимают решение, исходя из трудового опыта претендента и его образования. В то же время особое внимание уделяется личным качествам соискателя, его психофизиологическим особенностям, для чего проводится психологическое тестирование. Подбор “актера” ведется не на строго определенную роль, а с учетом всего «списка действующих лиц» или имеющихся вакансий. Исполнитель, не подошедший на роль «тигра», может прекрасно справиться с ролью “зайчика”.

Решение о приеме на работу или отказе в подавляющем большинстве случаев принимается оперативно, что ведет к сокращению бесплодной переписки.

Далее любой новый сотрудник компании перед выходом на работу обязан пройти трехдневный курс изучения традиций компании, который включает занятия в аудитории и знакомство с новым рабочим местом. Это правило касается абсолютно каждого, будь то временный сотрудник, принятый на три месяца, или новый президент компании. Благодаря этому все члены коллектива получают представление о целях организации, о своем новом месте работы, и в то же время персонал низшего звена ощущает себя равным руководящему составу в деле осуществления миссии компании.