2018-03-09
1155
Двумерная трактовка стилей руководства отражает дальнейшее развитие представления об эффективности управления. Группа ученых в Университете штата Огайо провела комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке, и разработали систему, в соответствии с которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям (рисунок 3).
Рисунок 3 – Стили лидерства по результатам исследований Университета штата Огайо
Внимание отношениям в структуре подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Он распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания и объясняет требования к их выполнению, планирует и составляет графики работ, передает свое беспокойство о выполнении задания. Внимание структуре отношений характеризует поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Такой руководитель участвует в двустороннем общении, допускает участие подчиненных в принятии решений, общается в одобрительной и не угрожающей манере, дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.
Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем, и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.
Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком ((1918–2004) – американский теоретик менеджмента) и Д. Моутон (1930-1987), которые построили решетку (схему), включавшую в себя пять основных стилей руководства (рисунок 4).
Рисунок 4 – Управленческая решетка Блейка и Моутон
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке, интерес к человеку» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве, интерес к работе» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки:
1.1 – страх перед бедностью, нищета управления. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения, т.е. позиция руководителя сводится к тому, чтобы не вмешиваться в естественный ход событий. Обычно люди с таким взглядом на руководство – это или случайные люди в менеджменте, ил поставленные на должность влиятельными лицами. Пользы от них мало.
9.1 – авторитет-подчинение, жесткий курс администратора, для которого результат – все, а человек – в лучшем случае исполнитель. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Это режим подчинения руководителю, по сути – авторитарный стиль.
1.9 – дом отдыха, прямо противоположный предшествующему стилю. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. На первом месте у такого руководителя стоит не производительность труда, а человеческий фактор. Работники одобряют обстановку, создаваемую таким руководителем. По сути это похоже на управление загородным клубом.
5.5 – организация, центр решетки, компромиссный стиль. Руководитель достигает приемлемого (среднего) качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Стиль можно определить как управление человеком организации.
9.9 – команда, самый эффективный стиль руководства. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. По своему характеру это корпоративный стиль управления.
Блейк и Моутон исходили из того, что оптимальным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. Они также понимали, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.
