Поведенческие элементы основных стилей руководства

В настоящее время ученые-бихевиористы классифицируют стили управления по одному или нескольким критериям (рисунок 5).

Бихевиори́зм (от англ. behaviour – «поведение) – направление в психологии объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский исследователь Джон Уотсон. Бихевиористы утверждают, что предметом изучения должно быть не сознание, а поведение человека.

Рисунок 5– Классификация стилей управления

По причастности к управлению выделяют авторитарный, автономный и сопричастный стили управления (рисунок 6).

Авторитарный стиль отличается единоличным, централизованным проявлением воли при наличии власти для менеджера. При этом проявляются разные варианты стилей управления:

– абсолютистский (диктаторский) стиль управления – менеджер решает без участия управляемых и строго приказывает; сотрудники должны вынужденно следовать под угрозой санкций;

Рисунок 6–Классификация одномерных стилей управления

 

– автократический стиль управления – в распоряжении менеджера имеется обширный аппарат для власти;

– бюрократический – авторитет менеджера выводится из формальных иерархических положений, менеджеры и сотрудники подчинены одной подробной системе правил;

– патриархальный (матриархальный) – менеджер решает с помощью авторитета «главы семьи», проявляя заботу и беря на себя полную ответственность, объясняет решение и приказывает, сотрудники подчиняются на основании их неограниченного доверия;

– благосклонный – менеджер основывает свой авторитет на особенных, неповторимых чертах личности и пользуется благодаря этому высоким личным авторитетом; сотрудники следят за его решениями, так как они убеждены в его положительных внутренних качествах.

При автономном стиле менеджер в процессе решения берет на себя роль модератора (т. е. сдерживающую роль) и затрудняется в суммировании решений; сотрудники решают сами, без задания рамок, принимая решение, как правило, большинством.

Для сопричастного стиля характерно участие сотрудников в процессе принятия решений. При этом следует различать следующие варианты стилей управления:

– коммуникационный – менеджер затрудняется в принятии решения и поэтому принимает решение лишь после информирования сотрудников; сотрудники могут задавать вопросы, выражать свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать распоряжениям;

– консультативный – менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, а также после предложений со стороны сотрудников об оптимальном решении проблемы; сотрудники выполняют решения, в принятии которых они совещательно участвовали;

– с совместным решением – менеджер только выдвигает проблему и ставит ограничивающие условия для ее решения, сотрудники сами принимают решения о проводимых мероприятиях в согласованных пределах; менеджер разрешает, но оставляет за собой право вето.

По выраженности функций выделяют следующие стили управления:

– управление через нововведение – подчеркивает требование разработки инноваций в качестве руководящего задания;

– через задание цели – ставит на первый план задачу операционных целей на каждом иерархическом уровне; что касается ответственности, то имеется свобода в виде и методе осуществления цели, но ограниченная сметой и контролируемая проверками по мощности и достигнутому успеху. К преимуществам этого стиля управления относятся свобода реализации, осуществление личных целей и ответственность за результаты, а к недостаткам – интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников и издержки контроля;

– через сопричастность – управление с известным привлечением сотрудников в процесс формирования цели, ее осуществления и обеспечения. Этот стиль управления обусловливает идентификацию, а, следовательно, лучшее осуществление целей работы, а также улучшает состояние информации и координацию частичных целей. Однако успех сопричастности зависит от уровня задач и квалификации сотрудников;

– через согласование цели – смешанная форма управления через задание цели и управления через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие при установлении целей, которых необходимо достичь. Достигается договоренность о текущих целях. Этот план предполагает, что ознакомление сотрудников с целями предприятия тем лучше, чем больше они привлекаются к процессу определения целей. Из этой компетентности систематически следует улучшение работы. К преимуществам этого стиля управления относятся: ознакомление, которое обусловливается согласованием целей, а, следовательно, лучшее достижение целей, свобода в реализации; ориентирование на цель, а не на способ; систематическая подготовка к цели; осуществление личных целей в работе, общий контроль; ответственность за результаты; сопричастность. Недостатками стиля являются: жесткая система планирования; затраты времени на коллективные согласования; общая для всех постановка целей и контроль;

– через систему – акцентирует общий контроль предпринимаемых процессов в системе кибернетического цикла управления. Исходят из того, что предприятие состоит из большого числа вертикально и горизонтально устроенных контуров регулирования и является открытой, динамичной, исключительно комплексной и вероятностной системой. К преимуществам этого стиля управления относятся целостная исходная идея и акцент на динамических и адаптационных аспектах, а к недостаткам – механическое представление и не учет персональных элементов;

– через ориентацию на результат – требует ярко выраженных плановых заданий, системы контроля, стимулов или санкций. Преимуществами такого стиля управления являются свобода реализации, сильные стимулы к действию, ориентировка на успехи и ответственность за результаты, а недостатками – ярко выраженная система планирования, интенсивный контроль со стороны и отсутствующая ориентировка на личность;

– через передачу задач – при этом стиле управления на первом плане находится передача задач и связанная с этим ответственность вместе с иерархически подчиненными инстанциями и лицами, которые в пределах их компетенции могут работать целиком самостоятельно;

– через правила решения – вместе с передачей задач задаются правила, по которым следует достигать привычных решений. Информация о способах, правила и помощь в виде указаний должны обеспечить направленность на достижение общей цели;

– управление только в исключительных случаях – менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит только в исключительных ситуациях (из ряда вон выходящие и критические решения, игнорирование возможности решения и отклонения от заданных целей);

– через мотивацию – подчеркивает управление через создание стимулов, которые соответствуют индивидуальным запросам сотрудников;

– через координацию и коммуникацию – снижает конфликтность через согласование частичных сфер деятельности и информационных потоков;

– через освоение процесса – поведение менеджера отличается четко выраженным непосредственным влиянием и контролем;

– через личное развитие – придает особое значение, развитию личности, подчеркивая тем самым образование и тренировку менеджеров и сотрудников для достижения высокого уровня деятельности.

Проводя такую классификацию стилей руководства, всегда стремились выявить наилучший стиль. Наибольшее число сторонников завоевали автократичный подход и подход с позиции человеческих отношений. Однако сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный. У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие подчиненных в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. Тем не менее, этого не происходит. Бывают случаи, когда подчиненные участвуют в принятии решений, но степень удовлетворенности низкая, или удовлетворенность высокая, а производительность низкая. Создается впечатление, что нет никакого устойчивого соотношения между стилем руководства и уровнем производительности. Поскольку кроме поведения руководителя и его личных качеств имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности, прочно утвердилось мнение, что эффективность руководителя имеет ситуационный характер.