Содержание, цели и задачи управления персоналом, структура концепции управления персоналом

Тема 20 Система управления персоналом

Содержание, цели и задачи управления персоналом, структура концепции управления персоналом

Эволюция и современные направления развития управления персоналом

Ключевые идеи развития управления персоналом, персонал торговой организации

Содержание, цели и задачи управления персоналом, структура концепции управления персоналом

Актуальность управления персоналом возрастает в связи с массовым техническим и технологическим перевооружением предприятий. Вооруженный современной техникой и технологией персонал имеет должный потенциал, если он обучен и поддерживает необходимое организационное поведение, что в совокупности позволяет выполнять технологию производства (торговли), как того требуют стандарты. Поэтому дисциплина как уважение к общей цели предприятия и соглашениям между администрацией и персоналом становится важным поведенческим фактором любого предприятия, а система участия в предприятии представляет собой центральное отношение, превращающее формальную организацию в социально-экономическую систему.

Организационное поведение представляет собой базис для понимания и развития комплекса работы по управлению персоналом. Под поведением понимается свойство (образ жизни и действий) живых систем в форме реакций с целью приспособления к среде. Поведение человека всегда общественно обусловлено и имеет характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. Единицами поведения являются поступки, в которых формируется и выражается позиция личности. Измерение и оценка поведения персонала представляют собой трудную задачу в части количественной оценки поступков, сумма оценок которых представляет собой оценку индивидуального и группового организационного поведения. Такая оценка требует наличия определенных норм и правил поведения, а также инструментов (методов) оценки (рассматриваются в теме 25). Важное место в динамике организационного поведения занимает институализация: замена спонтанного и экспериментального поведения на поведение регулируемое, ожидаемое, предсказуемое.

Этапы установления правил как ограничений на организационное поведение предусматривают:

1) возникновение потребностей, удовлетворение которых требует совместных организационных действий;

2) формирование норм и правил;

3) принятие норм и установление санкций для их поддержания;

4) создание системы статусов и ролей.

Здесь нужно провести границу между ограничениями и рамками, которые выставляет общество и корпоративными нормами. Поэтому области регулирования поведения принято разделять на две разновидности: 1) поведение организаций; 2) поведение личностей (индивидуумов) и групп. В правой части таблицы 1 перечислены регуляторы, предусмотренные для различных областей регулирования.

 

Таблицы 1 –Области и регуляторы поведения

Области регулирования	Регуляторы
Поведение личностей и групп	1 Политические регуляторы: правовые нормы, декреты государства. 2 Общественные регуляторы: традиции, обычаи, общественное мнение; 3 Корпоративные организационные регуляторы: уставы, производственно-административные распорядки, инструкции, положения. 4 Корпоративное стимулирование желаемого организационного поведения.
Поведение организации	Макроэкономические, политические, научно-технические составляющие. Ситуация на рынке. Перспективы развития. Культура организации (традиции, обычаи, стиль руководства, организационная структура). Потенциал руководства организации.

Суть управления персоналом заключается в обеспечения предприятия не просто необходимым числом работников,а необходимым числом работников желаемой квалификации с необходимым организационным поведением. Сложность этой задачи возрастает в связи с динамикой желательных и нежелательных изменений в численности персонала, его квалификации и организационном поведении.

В управлении персоналом используют устойчивые понятия, которыми оперируют специалисты кадровых служб (таблица 2).

 

Таблица 2 – Основные понятия в управлении персоналом

 

Понятие	Определение
Кадровая политика	Цели, стратегии и средства, на которые ориентированы все меры по работе с кадрами
Персонал	Сотрудники, участвующие в организации на основе договора
Личность	Интегрированная организация познавательных, деятельностных и физических характеристик индивида, отличающих его от других.
Группа (формальная)	2 и более сотрудников, имеющие юридический (формальный) статус. Создается руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор из их числа кандидатов, подготовка их к вступлению в должность
Планирование персонала	Осмысление и фиксация мероприятий по работе с персоналом
Назначение персонала	Соединение работ, рабочих мест и условий работы с наличными работниками
Развитие персонала	Воспитание у персонала потребности в образовании, получение новых знаний, умений и навыков, освоение передовых методов работы и т.д.
Высвобождение персонала	Меры по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценка персонала	Определение вклада отдельных работников в результат работы подразделений
Оценка качества персонала	Определения степени соответствия сотрудников своему назначению
Кадровое администрирование	Централизованные действия и меры в отношении персонала (например, запись в трудовую книжку)
Руководство персоналом	Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений с помощью соответствующих инструментов

Предметом изучения и управления персоналом являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Задачей менеджмента в этой области является создание организации, работающей по принципу сотрудничества и оптимально сочетающей движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Службы управления персоналом успешных предприятий выполняют кадровые функции:

1 Наем – в рамках этой функции решаются вопросы планирования персонала, опрос претендентов, собеседования, переводы, увольнения, подготовка приказов о введении в должность и повышении.

2 Обучение и повышение квалификации – подготовка и введение систем обучения и повышения квалификации.

Каждая организация в области персонала решает четыре основные задачи в области управления персоналом:

- привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы (сотрудников);

- проводит обучение своих сотрудников в соответствии с задачами;

- осуществляет оценку участия каждого сотрудника в достижении целей организации;

- вознаграждает своих сотрудников.