2018-03-09
119
Менеджмент стоит перед выбором: использовать стандартные варианты решения с целью экономии времени на его принятие или учитывать особенности ситуации и вырабатывать альтернативные стандартным варианты решения с целью повышения их качества. С другой стороны, руководитель должен поощрять инициативность и стремление работников к совершению позитивных поступков и не оставлять без внимания ошибки и просчеты. Поэтому линейный менеджер вынужден ситуационно реагировать на происходящее в рамках установленных и известных всем членам группы правил. Более того, как менеджер, так и его подчиненные, должны знать какой прагматичный смысл приписывается тем или иным решениям, т.е. правильно соотносить уровни и критические области знаний.
Таблица 3 – Уровни изучения и используемые области знаний
| Уровни | Области знаний |
| Уровень процессов | Коммуникационные процессы, социальные конфликты, оптимизация управленческих отношений, мотивация и контроль, сотрудники как члены группы |
| Уровень организации | Предприятие как живая, сложная, открытая, технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система. Предприятие как социальная система, правовые условия системы участия |
| Уровень группы (команды, рабочие группы, комитеты) | Социально-психологические основы сотрудничества в группе, подразумевающие единство деятельности, условий, обстоятельств. Осознание персоналом принадлежности к группе как команде. Команда – группа, достигшая высшего уровня сплоченности, отличающая постоянным составом, более жестким распределением ролей, более ясной и формальной целью. Участие в команде воспринимается ее членами как вознаграждение |
| Уровень человека | Структура качеств и способностей личности, значение результатов, успеха и образца в самоорганизации и самообучении |
|
|
|
Коммуникационные процессы по определению нацелены на обмен идеями (предложениями) по улучшению взаимодействия в группе, а также обмен передовым опытом, который, с тем, чтобы он стал достоянием всех членов группы и повысил ее производительность. Поэтому поступки работников, которые нацелены на сотрудничество, должны поощряться и вознаграждаться.
К ситуационным факторам, обуславливающим трудовые отношения и поведение работников, относятся:
- структура деловых качеств человека как личности;
- состояние личности (зрелость, целеполагание, способности, духовные качества);
- квалификация;
- знание ситуации на предприятии и перспектив его развития;
- уровень вознаграждения, оплаты труда и перспектив роста;
- структуризация и разделение труда;
|
|
|
- организация и улучшение условий труда;
- социальная среда;
- стиль управления;
- политическая, экономическая и социальная ситуация в стране.
На предприятиях используется нормирование организационного поведения (нормирование комплексов работ по управления персоналом), которое применяется для разработки положения об оценке персонала и использования ее в материальном и нематериальном вознаграждении.
Нормирование комплексов работ по управления персоналом включает, как правило, следующую корпоративную документацию:
1 Положение о кадровом учете и делопроизводстве, включающем:
- Положение о службе управления персоналом (СУП);
- Должностные инструкции начальника СУП;
- Должностные инструкции начальника бюро обучения и развития;
- Должностные инструкции начальника бюро отбора и приема персонала;
- Должностные инструкции психолога.
2 Ориентационный пакет.
3 Пакет документов по найму персонала.
4 Положение об оценке организационного поведения, в том числе Методика оценки организационного поведения.
5 Положение об обучении на предприятии, которое включает разделы:
- Адаптация;
- Бюджетирование СУП;
- Карьера;
- Формирование резерва;
- Обучение.
6 Положение о мотивации персонала.
Мотивированный персонал представляет собой внутренний источник идей и нововведений, прежде всего в части работы в группе и на рабочем месте. Существенность инновационной активности персонала повышается в связи с изменениями в практике управления, о которых можно судить по следующим признакам:
- организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок и жесткий контроль издержек производства;
- организационная структура становятся все более «плоской» и децентрализованной;
- стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому характеру;
- люди и талант становятся наиболее ценными ресурсами организации, управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей; развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.
В этой связи в качестве актуальной задачи менеджмента предприятий становится организация работы с персоналом по так называемому «полному циклу». Он включает:
- маркетинг и лизинг персонала;
- наем и обучение при вступлении в должность;
- формирование резерва на замещение должностей;
- ротацию и непрерывное обучение в течение всего срока работы;
- оценку персонала;
- эффективное применение материального и морального стимулирования, а также увольнение.
