Е гг. Концепция деловой активности организации: «развивающийся человек»

Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х гг. 20 в. были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса.

Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков.

Активно развивается такой этап в управлении персоналом как управление человеческими ресурсами (понятие «человеческий ресурс» появилось в 1970-е гг.). Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники – важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт (Книга «Основы менеджмента» Майкла Мескона, Майкла Альберта и Франклина Хедоури – один из самых популярных учебников по менеджменту во всем мире) выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности:

- занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

- забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;

- устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

- обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

- поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;

- увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

- обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;

- участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);

- повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

3) участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Вывод: Стратегия – мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор делается на самообучение и самосовершенствование организации, техника групповой работы, формирование гибкой организационной структуры. Демократический стиль руководства. Функции управления персоналом представляют собой системное кадровое регулирование, появляется маркетинг и лизинг персонала.

2000 г. Концепция приоритета управления персоналом: «предприимчивый человек»

С конца 1990-х гг. управление персоналом приобретает инновационную и предпринимательскую направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами обозначился органический подход к управлению, расширяющий традиционные функции организации труда и зарплаты. Это рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде и соответствующей доминирующим потребностям личности:

- самоактуализация –побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения служащих;

- самоуважение – работа как зона устремлений работника, обеспечивающая его автономию, ответственность и развивающая самоидентичность;

- социальные потребности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нуж­ности людям;

- потребность в безопасности – работа как средство защищенности сотрудникам, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда;

- физиологические потребности – работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения.

Активно развивается в последнее время гуманистический подход к управлению человеком, исходящий из концепции представлений об организации как культурном феномене (культурологический взгляд).

Организационная культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы, и раскрывает организационную реальность, состоящую в следующем:

1) снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым, что позволит рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими чело­веческими ценностями и действиями;

2) позволяет создавать организационную действительность с помощью символов и смыслов, влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии, т.е. осуществлять собственные символические действия;

3) позволяет преобразовать характер отношений организации с окружающей средой с адаптационно-приспосабливающих к адаптационно-преобразующим; разрабатывать стратегию организации с учетом активного построения и преобразования окружающей реальности;

4) дает понимание эффективного организационного развития, заключающегося не только в изменении структур, технологий и навыков, но и в изменении ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Вывод: Стратегия – инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом. Цель – создание условий для самореализации человека Парадигма управления – гуманистическая «не человек для организации, а организация для человека». Принципы – совместное решение, самообучающаяся организация. Стиль руководства – солидарный. Функции управления персоналом – стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности.