Ключевые идеи развития управления персоналом, персонал торговой организации

Менеджмент исходит из того, что персонал состоит из вполне конкретных людей – личностей с индивидуальными способностями, для реализации которых нужна определенная среда. Это нацеливает на развитие персонала с ориентацией на рынок и клиента, предотвращение сбоев в работе, фокусирование внимания на безупречном выполнении процесса, восприятие ошибок персонала как сигнал к учебе. Поэтому стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности представляет собой наиболее острую проблему в работе с персоналом. В основе стратегического развития кадрового потенциала лежат новые подходы к работнику:

- развитие человеческого потенциала – вместо перераспределения доходов;

- повышение квалификации и готовности работать – вместо социальной поддержки;

- усиление социальной ответственности – вместо удовлетворения краткосрочных экономических интересов;

- развитие отношений защиты интересов наемных работников и уважения интересов нанимателя посредством культивирования демократических принципов.

Демократия проявляется через определенные свободы экономических единиц:

- по отношению к предприятию  – в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции и заключения договоров;

- по отношению к потребителю – в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и свободно распоряжаться деньгами;

- по отношению к владельцу капитала – в гарантиях инвестиционных прав акционеров и их права на выбор действий;

- по отношению к обществу – в контроле экономической мощи отдельных компаний с целью избегания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек;

- по отношению к наемным работникам – в автономии профсоюзов и союзов предпринимателей, претворении в жизнь права на коалицию, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

В 1961 г. Совет Европы принял Хартия основных социальных прав трудящихся, вступила в силу в 1965 г. В 1988 году принят дополнительный протокол, расширяющий каталог прав, в 1991 году – протокол, изменяющий систему надзора за исполнением хартии. Первый протокол вступил в силу в 1992 году, второй в силу не вступил, но на практике применяется.

В 1996 году принята Европейская социальная хартия (пересмотренная), вступила в силу в 1999 г. В 1998 году вступил в силу дополнительный протокол, вводящий систему коллективных жалоб (их рассматривает Европейский комитет по социальным правам, который также оценивает доклады стран-участниц об исполнении хартии).

На 01.05.2017 года из 47 стран-участниц Совета Европы 45 стран приняли и 43 ратифицировали Хартию. 4 не ратифицировали ни изначальной, ни пересмотренной хартии, 33 страны ратифицировали пересмотренную хартию, 10 – изначальную. Источник: http://www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/treaty/163/signatures

РБ не входит Совет Европы, а в 1997 г. была лишена статуса специально приглашённой в СЕ.

В соответствии с ч. III Хартии каждое государство имеет право выбрать для ратификации определенное количество статей, включая указанный в Хартии «минимальный набор», без которого ратификация не будет считаться состоявшейся. РФ подписала в 2000 г. подписала Хартию, а 2009 г. ратифицировала только те статьи, которые заведомо не должны повлечь каких-либо дополнительных расходов из государственного бюджета.

Пересмотренная Хартия декларирует в форме гарантии 33 права (33 статьи части II), а изначальная версия Хартии только 19 прав.

Права трудящихся, закреплённые в изначальной версии Хартии и в Пересмотренной Хартии:

1 Право на труд.

2 Право на справедливые условия труда.

3 Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

4 Право на справедливое вознаграждение.

5 Право на объединение (для трудящихся и работодателей).

6 Право на заключение коллективных договоров.

7 Право детей и подростков на защиту (в области работы).

8 Право работающих женщин на защиту.

9 Право на профессиональную ориентацию.

10 Право на профессиональную подготовку.

11 Право на охрану здоровья.

12 Право на социальное обеспечение.

13 Право на социальную и медицинскую помощь.

14 Право на получение услуг со стороны социальных служб.

15 Право трудящихся - инвалидов и умственно нетрудоспособных лиц на профессиональную подготовку, профессиональную и социальную реадаптацию.

16 Право семьи на социальную, правовую и экономическую защиту.

17 Право матерей и детей на социальную и экономическую защиту (в Пересмотренной хартии – также на правовую, и уточнено, что статья включает право на бесплатное среднее образование).

18 Право заниматься приносящей доход деятельностью на территории других Договаривающихся сторон.

19 Право трудящихся-мигрантов и их семей на защиту и помощь.

Права трудящихся, закреплённые в дополнительном протоколе 1988 г. и в Пересмотренной Хартии:

1 Право на равные возможности и равные условия в том, что касается занятости и профессии, без дискриминации по признаку пола.

2 Право на информацию и консультации.

3 Право принимать участие в определении и улучшении условий труда и производства.

4 Право лиц преклонного возраста на социальную защиту.

Права трудящихся, закреплённые отдельными статьями только в Пересмотренной Хартии:

1 Право на защиту при окончании найма.

2 Право трудящихся на защиту их законных претензий в случае неплатежеспособности работодателя.

3 Право работника на защиту своего достоинства по месту работы.

4 Право трудящихся с семейными обязанностями на равные возможности и равное обращение.

5 Право представителей трудящихся на защиту и льготы на предприятиях.

6 Право трудящихся на информацию и консультации с ними при коллективных увольнениях по сокращению штата.

7 Право на защиту от нищеты и социального отторжения.

8 Право на жилье.

Персонал представляет собой штатный состав работников организации и характеризуется:

- численностью, которая бывает нормативной (определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью, степенью автоматизации труда) и списочной (равняется числу сотрудников, официально работающих в организации в данный момент);

- структурой, которая классифицируется исходя из различных критериев (категории персонала; организационная, функциональная, социальная, ролевая и штатная структура);

- профессиональной пригодностью;

- компетентностью.

Базовой в отечественной практике является классификация работников по категориям, закрепленная в Общегосударственном классификаторе РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-2009) с изменениями и дополнениями. Правила учета работников определены Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях (редакция от 20.04.1993 действует в 2017 г.), которая определяет методы исчисления:

- списочного состава;

- среднесписочной численности работников;

- перечня работников, занятых в основной и неосновной деятельности;

- категорий персонала;

- порядка учета приема и выбытия кадров и др.

С учетом функционального разделения труда персонал торгового предприятия делят на три категории (знать, курс «ОТО»):

- административно-управленческий;

- торгово-оперативный;

- вспомогательный.

При расчете численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют (знать, курс «ОТО»):

- нормы времени, необходимые для выполнения работ;

- нормы численности;

- нормы обслуживания;

- величину полезного фонда времени и т.д.

В составе численности выделяют три категории работников:

- постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более 1 года по контракту;

- временные – оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников до 4 месяцев;

- сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).